Работник не устраивает работодателя как уволить. Перевод на другую должность

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Как уволить нерадивого и наглого работника

Алгоритм увольнения сотрудника в отсутствие для этого формальных оснований. Трудовой кодекс на страже работодателя.

Рискну предположить, что многим юристам, занимающимся трудовым правом, а также работникам кадровой службы знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований для этого нет. Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и прочая, прочая.

А бывают случаи, когда работник, зная о своей неуязвимости и защищенности со стороны законодательства, умышленно ведет себя так, чтобы продемонстрировать работодателю его беспомощность. В качестве примера совершения действий по последнему сценарию можно привести такую ситуацию. К автору статьи обратился руководитель организации, который рассказал, что один из водителей саботирует деятельность структурного подразделения, к которому приписан: при выполнении трудовых заданий соблюдает все правила дорожного движения, движется исключительно по правому ряду, сознательно выбирает маршруты с наиболее интенсивным движением. Естественно, был задан вопрос, можно ли его уволить?

Ответ, казалось бы, очевиден: нет, нельзя, увольнение будет являться незаконным.

Но так ли это на самом деле? Может ли быть предложен выход из сложившейся ситуации? Ведь в некоторых случаях неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чревато риском увольнения остальных сотрудников.

В гражданском праве есть такое понятие - «злоупотребление правом». Запрет на злоупотребление правом устанавливается в ст.10 Гражданского кодекса РФ, которая в качестве последствия злоупотребления правом указывает на возможный отказ в его судебной защите. В трудовом праве такого понятия нет. На практике же бывают ситуации, когда работник злоупотребляет своими правами.

В данном случае мы не будем обсуждать варианты увольнения по собственному желанию в смысле небезызвестного афоризма: «большинство заявлений об увольнении по собственному желанию пишутся под диктовку». Также речь не пойдет об очень удобном, на мой взгляд, основании к увольнению - «по соглашение сторон», хотя использовать его настоятельно рекомендую.

Предлагаю внимательно посмотреть на перечень оснований к увольнению по инициативе работодателя - п.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Очевидно, что абсолютное большинство подпунктов п.1 ст.81 требуют совершения работником определенных действий или бездействия, влекущих правовые последствия. «Придумать» прогул, которого в действительности не было, нельзя, равно как и признать работника несоответствующим занимаемой должности без проведения установленных процедур. «Утрату доверия» не вменить лицу, не связанному с денежными или товарными ценностями и т.д.

Спасательным кругом работодателя в этом случае может стать п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Предвосхищая возражения, как то: «для применения п.5 ст.81 работником также должны быть совершены определенные действия» - соглашусь и укажу, что не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника. Однако имея опыт работы с предприятиями разного уровня и представления об уровне трудовой дисциплины, могу предположить, что вероятность удачного применения п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ в большинстве случаев велика.

Итак, на что следует обратить внимание при применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ?

В первую очередь надлежит провести ревизию локальных нормативных актов, имеющих отношение к конкретному работнику. Идеальна ситуация, когда с работником подписан не только трудовой договор, но и должностная инструкция, работник под подпись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка. Причем важно, чтобы все эти документы были составлены не формально (взяты из Интернета, правовой базы), а адаптированы под ситуацию на конкретном предприятии. Должны быть письменно определены важные для работодателя правила и запреты. Иначе может получиться так, что увольняемый работник становится практически неуязвимым: даже допуская явные нарушения трудовой дисциплины, он не будет привлечен к ответственности. А привлеченный всегда сможет оспорить дисциплинарное взыскание в суде.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу №33-31970: «Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям».

Анализируя локальную документацию, следует определить, может ли работодатель «спровоцировать» нарушение неугодным работником трудовой дисциплины: дать задания (письменно и в пределах трудовой функции работника), поставить сроки, официально утвердить дресс-код, просто стать более бдительным в отношении сотрудника.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу №33-31970: «Решение суда первой инстанции отменено, поскольку суд первой инстанции, исследуя основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговоров, не выяснил, какие конкретно нарушения послужили основанием для применения данных взысканий и связаны ли эти нарушения непосредственно с возложенными на истца трудовыми обязанностями».

При этом следует учитывать, что чрезмерная активность работодателя в этом вопросе будет заметна суду, особенно если она проявляется в отношении конкретного работника, поэтому, чтобы избежать обвинений в дискриминации, следует тщательно анализировать свои действия и издаваемые документы.

Другие актуальные статьи по трудовому праву:

Вторым важным моментом является уяснение работодателем порядка и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно п.2 ст.192 Трудового кодекса РФ, на основании п.5 ст.81 относится к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности с соблюдением ст.193 Трудового кодекса РФ не только при наложении первоначального дисциплинарного взыскания, но и при непосредственном увольнении.

Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания таков:

1. Оформляем докладную записку от непосредственного руководителя увольняемого работника на имя директора или иное лицо, в чей функционал входит привлечение к дисциплинарной ответственности. В записке описываем событие, которое имело место быть, например, опоздание на работу, грубое общение с клиентом, если это запрещено должностной инструкцией и пр.

2. Составляем и вручаем под подпись увольняемому работнику документ - требование дать объяснение - в котором указываем, какое нарушение трудовой дисциплины было выявлено, и просим дать объяснение по данному факту.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 февраля 2011 г. №33-3831: «Так как ст.193 ТК РФ носит гарантийный характер, она обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме ».

Отказ работника от получения требования фиксируется в комиссионном акте, либо запись об этом производится на требовании и подписывается двумя-тремя свидетелями отказа.

3. По истечении двух рабочих дней (рабочих дней увольняемого работника) при отсутствии объяснений составляем комиссионный акт об отказе дать объяснение. В акте комиссия фиксирует, что на определенную дату от работника объяснения не поступали. Следует обратить внимание: даже если работник в момент вручения ему требования дать объяснение сообщил, что объяснений не последует, актировать отказ и производить дальнейшие действия возможно только спустя два рабочих дня. В противном случае процедура будет считаться нарушенной по причине лишения работника права на самозащиту в виде изложения своей позиции по факту.

4. Издаем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, указывая одну из возможных санкций, предусмотренных ст.192 Трудового кодекса РФ (в нашем случае, если речь идет о первом привлечении, - замечание или выговор). В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо указывать данные предыдущих приказов, в соответствии с которыми дисциплинарная ответственность с работника не снята. Работодателям важно знать, что иных санкций кодексом не предусмотрено: штрафовать, «наказывать рублем», как это практикуют многие работодатели, нельзя. Если работник своими действиями причинил ущерб, его взыскание производится в строго определенном порядке, не имеющем отношения к дисциплинарной ответственности.

5. В течение трех рабочих дней знакомим работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. При отказе работника расписаться в приказе и подтвердить свое ознакомление - составляем об этом акт. Процедура завершена.

Коль скоро речь идет о применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ, описанную выше процедуру нужно будет провести не менее двух раз (а для «устойчивости» - три раза). При этом основания (проступки) должны быть разными в силу прямого запрета привлекать дважды за один дисциплинарный проступок, что важно в отношении длящихся нарушений. Увольнение будет являться санкцией повторного (или третьего) привлечения лица к дисциплинарной ответственности.

Важной составляющей правильности процедуры является соблюдение сроков, установленных ст.193 Трудового кодекса РФ: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В суде именно на работодателе будет лежать обязанность доказать факт соблюдения сроков (для этих целей нужна докладная записка, упомянутая при описании процедуры). Очевидно, что в данном случае речь идет о календарном месяце, отпуск может быть как очередным, так и отпуском без содержания, причем если отпуск без содержания по своей длительности превысит полугодичный срок, привлечь работника к ответственности за его пределами станет невозможно. Исключение - проводимая проверка финансово-хозяйственной деятельности (ревизия, аудиторская проверка), позволяющая работодателю привлечь к ответственности работника в пределах двух лет. Однако и в случае с проверкой суд будет устанавливать, в какой момент начато ее проведение: тогда ли, когда работодатель узнал (или должен был узнать) о дисциплинарном проступке, не проводится ли проверка в последние дни двухгодичного срока для его искусственного продления. При установлении такого обстоятельства дисциплинарное взыскание будет признано незаконным как вынесенное за пределами срока на привлечение к дисциплинарной ответственности.

Еще одним важным нюансом в вопросе сроков при применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ является сохранение статуса «привлеченный к дисциплинарной ответственности». Статьей 194 Трудового кодекса РФ для этого установлен годичный срок, который может быть сокращен работодателем. Соответственно, повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно состояться в пределах года с момента вынесения первого приказа. В противном случае признака неоднократности, необходимого для применения п.5 ст.81 не будет.

Интересный момент, на который стоит обратить внимание, был предметом рассмотрения Пермским краевым судом (кассационное определение Пермского краевого суда от 01.02.12 г. по делу №33-1015-2012). Работником С. было совершено два самостоятельных дисциплинарных проступка в один день - 27.04.11 г. За совершение первого С. была привлечена к ответственности 30.04.11 г., за второй - 06.05.11 г., тогда же в качестве санкции была уволена по п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ. Суд, признавая увольнение незаконным, указал, что диспозиция п.5 ст.81 требует наличия у лица дисциплинарного взыскания на момент совершения второго проступка. И наоборот: для того чтобы увольнение было законным, лицо, имеющее взыскание, должно совершить новый проступок. Между тем, в период с 30.04.11 по 06.05.11 г. С. дисциплинарных проступков не совершала.

Из вышеописанного следует сделать вывод: проступки, совершенные в один день, если лицо не имеет взысканий (либо в пределах проведения процедуры привлечения лица к дисциплинарной ответственности в первый раз), не могут быть использованы для увольнения работника на основании п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Аналогично дело обстоит при следующей ситуации: работник, привлеченный к ответственности, пишет заявление об увольнении по собственному желанию, и в пределах 14-дневного срока предупреждения об увольнении совершает второй (возможно, и третий, и четвертый...) дисциплинарный проступок. Естественное желание работодателя - уволить работника не по собственному желанию, а по своей инициативе, применив п.5 ст.81. Однако, догадываясь о последствиях, работник уходит на больничный. Соответственно, работодатель до истечения 14-дневного срока не успевает провести процедуру оформления дисциплинарного взыскания. В этом случае по истечении 14 дней работник должен быть уволен по собственному желанию, несмотря на то, что и фактически, и юридически работодатель имел право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, применяя п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ, следует учесть немало особенностей. Однако процедура применения данного пункта проста, несмотря на кажущуюся громоздкость. Во всяком случае, именно данный пункт дает возможность работодателям-собственникам бизнеса в условиях «связанных рук» защищать свои интересы, если работники злоупотребляют принадлежащими им правами.

(№1/2013)

иностранные работники, кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Увольнение - это не драматический финал отношений с сотрудником, а прежде всего юридическая процедура. Поэтому эта процедура должна быть проведена грамотно и с соблюдением всех законов. Есть несколько причин, по которым можно законно уволить сотрудника.

Причина № 1. Ликвидация предприятия или сокращение штата

В этих случаях увольнение или перевод на другую работу неизбежны. И сам по себе факт увольнения по таким объективным причинам вряд ли может быть обжалован в суде. Главное - учесть все юридические тонкости. Во-первых, за два месяца до предполагаемого увольнения работодатель обязан письменно уведомить о нем сотрудника. Во-вторых, увольняемому сотруднику нужно выплатить пособие в размере двухмесячного оклада. Сумма может равняться и трем – пяти окладам и более по договоренности. Топ-менеджерам в качестве отступных иногда выплачивают и до двенадцати окладов.

В трудовом кодексе определены принципы, по которым должно производиться сокращение штата. Из двух сотрудников, одинаковых по квалификации и производительности труда, нужно оставить в компании того, у которого в семье два или больше иждивенца, или того, кто является единственным работающим членом семьи. Также предпочтение отдается сотрудникам, получившим на работе увечье или профессиональное заболевание. Если вы предлагаете сокращаемому сотруднику переход на другую должность, то эта должность должна быть равнозначной. Все несогласия и споры проще всего решить, выплатив отступные.

Для работника нет ничего хуже, чем ситуация, когда он каждый день думает о том, сократят его или нет. Поэтому сокращение штата нужно проводить оперативно. А главное - четко обозначить причины выбора увольняемых сотрудников, чтобы у коллектива не было сомнений в объективности начальства. Желательно оказать сокращаемым моральную поддержку - пригласить психолога для беседы, провести консультацию у менеджера по персоналу по поводу дальнейшего трудоустройства.

Алена Алферова, заместитель директора по рекрутменту рекрутинговой компании «АНКОР»: «Увольнение обязательно должно проводиться законными способами. Весомыми поводами для увольнения могут служить несоблюдение трудового распорядка или невыполнение должностной инструкции, но только в том случае, если правила трудового распорядка и должностные инструкции действительно существуют в организации. Распространена ситуация, когда сотрудника увольняют из-за сокращения штата, но при этом нужно действовать честно и действительно закрыть ставку уволенного сотрудника».

Причина № 2. Увольнение по собственному желанию

В идеале все случаи увольнения, не входящие в первый пункт, желательно подвести под второй пункт. Увольнение по собственному желанию или похожее на него увольнение по соглашению сторон имеет много преимуществ. Во-первых, случаи увольнения по собственному желанию не могут быть обжалованы в суде, и вам не грозит восстановление сотрудника и выплата компенсаций. Во-вторых, увольнение по собственному желанию при согласии сторон может быть проведено за несколько дней.

Чтобы склонить сотрудника к увольнению по собственному желанию, нужно показать ему выгоды такого пути - пообещать написать рекомендацию для новой работы, выплатить компенсацию. Если эти предложения сотрудника не прельщают, стоит рассказать ему о возможных негативных последствиях его несговорчивости. Пригрозите, что уволите его по «плохой» статье - за невыполнение требований должностной инструкции, за дисциплинарные нарушения. Однако эти угрозы не должны быть голословными - у вас должны быть доказательства нерадивости сотрудника, например, акты о невыполнении трудовых обязанностей. Сбор таких актов требует времени, зато практически стопроцентно страхует от восстановления сотрудника через суд.

Причина № 3. Неисполнение трудовых обязанностей или нарушение трудовой дисциплины

И то, и другое должно быть подтверждено документально. Уволить за невыполнение трудовых обязанностей можно только в том случае, если при принятии на работу сотрудник поставил свою подпись под списком должностных обязанностей. При невыполнении каких-то пунктов из этого списка нужно сделать сотруднику выговор и составить акт. Если сотрудник откажется его подписать, то нужно получить подписи двух свидетелей, которые подтвердят невыполнение обязанностей.

Важно учесть, что, например, опоздания - не повод для увольнения. Они могут служить таким поводом только в том случае, если никто, кроме увольняемого не опаздывает, или если опоздания для данного вида работы являются недопустимыми. В других случаях, если сотрудник обратится в суд, увольнение признают слишком суровым наказанием за опоздания и восстановят работника.

Юлия Белова, руководитель HR отдела, СВсофт Новосибирск: «Юридические отношения устанавливаются уже при приеме на работу, поэтому контракт, должностная инструкция и внутренние правила должны содержать все основные положения о деятельности сотрудника. Соответственно, работодатель должен иметь объективные причины для увольнения сотрудника или же он должен дождаться окончания контракта и заранее предупредить сотрудника о непродлении контракта. Увольняя сотрудника, нужно в беседе с ним объяснить причины увольнения, которые должны быть четкими, понятными и недвусмысленными. Не надо забывать, что каждый реагирует на увольнение по-разному, поэтому определенный процент людей все равно будет считать ситуацию несправедливой».

Иначе дело обстоит с прогулами - даже однократный случай неявки на работу позволяет уволить сотрудника. Для некоторых профессий причиной увольнения нередко становится воровство. Сотрудника можно уволить, если он украл имущество на сумму более 100 рублей, и суд подтвердил факт воровства.

Сотрудника также можно уволить сразу после того, как он пришёл на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Но для этого нужно получить справку врача-нарколога, который подтвердит состояние опьянения. Проблема в том, что нарушитель может просто отказаться от врачебного осмотра и по закону заставить его нельзя. В таких ситуациях некоторые работодатели идут на хитрость и вызывают для освидетельствования скорую помощь, например, из-за мнимого отравления сотрудника. Также, в случае если сотрудник ведёт себя неадекватно, дерётся, хулиганит, можно вызвать милицию, а они уже проведут обследование. Медицинское освидетельствование без согласия человека проводится также, если у него обнаружилось психическое расстройство и он представляет угрозу для окружающих.

Основанием для увольнения может стать заключение аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности. Однако аттестация - процедура дорогостоящая, и довольно сложно доказать, что она была проведена по всем правилам. Кроме того, непрошедших аттестацию сотрудников нельзя уволить, можно только предложить им другую должность. Если предложение их не устроит, они смогут уволиться.

Когда причин нет

Некоторые причины увольнения в трудовом кодексе не обозначены. Для работодателя может быть очевидным, что сотрудник, к примеру, не принимает корпоративную культуру компании, нелоялен по отношению к ней, но формальных причин для увольнения при этом нет. Бывают и ситуации, когда у начальника возникает личная неприязнь к сотруднику или когда на его место появилась другая кандидатура. Так или иначе, против неугодного собирают настоящий компромат. Коллеги фиксируют все его незначительные опоздания и ошибки, и потом доказать, что ты работал не так уж плохо, практически невозможно.

Евгений Даниличев, адвокат юридической фирмы «Бизнес-адвокат»: «В Трудовом Кодексе РФ относительно недавно появилось такое основание для увольнения как «представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора». Человек, который ищет работу, склонен приукрашивать свои способности, и некоторые сотрудники представляют работодателю документы, не соответствующие действительности, то есть подложные.

Есть и другое основание: «разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника». При этом понятие персональных данных работника является достаточно широким, и теоретически работника можно уволить за то, что он сообщил кому-либо домашний адрес другого работника. Если же эти сведения еще включены в перечень «коммерческой тайны» предприятия, то шансы на то, что словоохотливый сотрудник не будет восстановлен в судебном порядке, очень велики».

Иногда применяется один мало цивилизованный способ гарантировать себе безболезненное увольнение сотрудников. Уже при приёме на работу человека просят написать заявление на увольнение с открытой датой. В случае чего, работодатель просто ставит нужную дату и увольняет сотрудника. Можно себе представить, насколько бессловесный и загнанный жизнью в угол персонал соглашается на такие условия.

Еще один способ оказать давление на сотрудника - пригрозить, что его учетные данные будут переданы в военкомат. Некоторые работодатели даже не брезгуют именно так поступать с нежелающими увольняться молодыми сотрудниками мужского пола.

Кто прав, кто виноват

В каждой ситуации это определяется по-разному. Работодатель - не благотворительная организация и не может платить зарплату просто по доброте душевной. Поэтому увольнять неподходящих сотрудников приходится. При этом важно заранее подобрать им замену, а также тщательно оформить юридическую сторону вопроса. В идеале - нужно проконсультироваться со специалистом по трудовому праву.

Сейчас становится всё больше сотрудников, которые разбираются в юриспруденции и способны заметить в процедуре увольнения малейшие нарушения. Если они обратятся в суд, и суд докажет их правоту, то работодателю придётся выплатить зарплату за время простоя, правда только в том случае если сотрудник получал до увольнения «белую» зарплату. Также придётся выплатить компенсацию за моральный ущерб и восстановить сотрудника. Примерно в половине случаев суд встает на сторону работника, а работодатель теряет деньги. Поэтому сегодня большинство работодателей платят отступные и оформляют увольнение по соглашению сторон.

С точки зрения законодательства работник защищен даже в большей степени, чем работодатель. Но при нашей низкой правовой грамотности и дороговизне судебных процессов большинство уволенных работников даже не рискуют обращаться в суд. Работодателям не стоит пользоваться своей безнаказанностью и выбирать нечестные с точки зрения нравственности варианты увольнения. Соблюдая трудовой кодекс, не забывайте и о кодексе чести.

Ирина Куривчак

Вам понадобится

• - трудовой кодекс РФ;
• - консультация опытного кадровика;
• - трудовая инспекция;
• - отчеты по работе, свидетельства коллег.

Инструкция

Для начала следует разобраться, как вообще может быть оформлено увольнение. Формулировки, законы, статьи разные, и существуют нюансы. Итак, вас могут уволить "по ", "по соглашению сторон", "в связи с сокращением штата", "в связи с ликвидацией предприятия", "по статье 81 ТК". В каждом из этих случаев существуют свои тонкости.

Если вам предлагают уволиться по желанию, работодатель рассчитывает отделаться от вас малой кровью, то есть не заплатить вам то, что вам причитается. "Увольнение по собственному желанию" - формулировка, которая устраивает всех работодателей без исключения. Еще бы, они платят ровно столько, сколько вы отработаете, увольняясь. Если работник не захочет подписывать заявление, ему могут предложить "увольнение по статье".

Если вы намерены , предложите работодателю увольнение "по соглашению сторон" и пропишите в соглашении ваши условия. В разговоре можете намекнуть, что вам известно, как сложно уволить человека "по статье", и какие весомые должны быть у вашего работодателя доказательства. Прекрасно, если вы относитесь к льготной категории граждан: вы беременны, воспитываете ребенка одна или если вы - многодетная мать. Тогда уволить вас практически невозможно.

Если работодатель не согласен на эти условия, вам следует вспомнить, были ли в вашей трудовой биографии какие-либо нарушения и просчеты за последний месяц-два. На что следует обратить особое внимание: у вас не должно быть опозданий, отсутствие должно быть задокументировано соответствующим образом, исполнение обязанностей должно четко соответствовать подписанному вами трудовому договору. Не подписывайте бумаг не глядя, при отправке в командировку получайте командировочное удостоверение.

Если вас увольняют в связи с сокращением штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ), то вам не о чем беспокоиться. Ваш работодатель обязан предупредить вас об увольнении заранее, предложить вам другую работу, определить льготников, сообщить о в службу занятости и выплатить вам выходное пособие в размере нескольких окладов при увольнении.

Если вас по ликвидации предприятия, вас также должны предупредить об этом не позже, чем за 2 месяца до увольнения. Вы имеете полное право уволиться досрочно, получив на руки зарплату за эти самые 2 месяца в карман.

Наиболее приятный для вас способ - увольнение по соглашению сторон. Увольнение по соглашению сторон происходит в соответствии со статьей 77 ТК РФ, пунктом 1. При увольнении вы получаете денежную компенсацию. Размер этой компенсации будет ограничиваться вашей взаимной договоренностью с работодателем. Заключается письменное соглашение, в котором прописывается, когда вы будете уволены и какую денежную компенсацию вы можете получить.

Если вас грозят уволить по 81 статье ТК РФ, не пугайтесь раньше времени. Вас могут уволить при смене собственника предприятия (81 статья, п. 4), если вы - генеральный директор, заместитель или главный бухгалтер. Вас могут уволить за несоответствие занимаемой должности (81 статья, п. 3). Тогда для вас должны собрать аттестационную комиссию, которая придумает вам проверочное задание. Даже если вы с ним не справитесь, сразу уволить вас не могут. Вам должны предложить другую должность в данной организации.

Если вас грозят уволить по п. 5 статьи 81 ТК РФ, то вы регулярно не исполняете свои трудовые обязанности. Помните, для того, чтобы вас , нарушения должны быть регулярными и без уважительных причин. Помимо этого, у вас должны быть официально оформленные дисциплинарные взыскания.

Вам также могут пригрозить увольнением или опоздание по п. 6 статьи 81 ТК РФ. Но это возможно только в случае, если вы не представили никаких документов, почему отсутствовали. Также не рекомендуется регулярно опаздывать, а вот за одно опоздание сроком менее чем на 4 часа вас никто уволить не может. Более экзотические статьи, по которым вас могут уволить, это "Хищение и растрата" и "Утрата доверия". Они связаны с задокументированными нарушениями материально ответственных лиц или с нарушениями, совершенными под влиянием алкоголя или наркотиков.

Даже если вас все же уволили, вы имеете полное право продолжить борьбу. В течение месяца с момента увольнения вы можете подать в суд на своего работодателя. Также вам нужно обратиться в трудовую инспекцию и проследить за тем, чтобы при увольнении вы получили трудовую книжку с записью об увольнении, приказ об увольнении и приказы о наложении взысканий (если они были).

Обратите внимание

1. Если вы не пришли на работу, обязательно подтверждайте уважительность причины отсутствия.

2. Ознакомьтесь лишний раз со своим трудовым договором и должностными инструкциями.

3. Не бойтесь отстаивать свои права.

Полезный совет

Если вы чувствуете, что тучи сгущаются, подтверждайте каждый свой шаг и решение документально.
- Избегайте дисциплинарных взысканий.
- Исключите опоздания.

Источники:

• Как грамотно уволить работника?

От увольнения не застрахован ни один сотрудник, даже опытный, добросовестный и умелый. Это может случиться по ряду причин. Так или иначе, вы должны знать свои права и использовать их, если руководитель пренебрегает законодательством.

Самый простой вариант - если вы и сами уже призадумывались, не поменять ли надоевшую работу. В этом случае напишите заявлении об увольнении по собственному желанию, спокойно доработайте положенные две недели, не конфликтуя ни с руководством, ни с бывшими (теперь уже) сослуживцами, и получите на руки трудовую книжку.

Более сложная ситуация: начальник предложил вам уволиться по собственному желанию, а вы вовсе не хотите расставаться с этой работой. Вот тут вам необходимо действовать с учетом всех обстоятельств. Прежде всего, постарайтесь четко понять, по какой причине руководитель решил, что организация больше не нуждается в ваших услугах. Может быть, фирма сейчас переживает нелегкие времена, идет сокращение штатов, и вы далеко не единственный кандидат? Тогда логика руководителя понятна: если человека увольняют с формулировкой по сокращению штатов, то ему должны выплатить пособие, предусмотренное законом, а если по собственному желанию, то не должны. Вежливо, но твердо откажитесь.

Помните, что с этой минуты вы должны вести себя предельно осторожно, чтобы не дать повода к увольнению за нарушение трудовой дисциплины. Не опаздывайте на службу и не уходите с нее раньше окончания рабочего дня. Если необходимо отпроситься, напишите заявления в двух экземплярах, поставьте дату, подпись и проследите, чтобы руководитель не только сделал пометку «Не возражаю», но и расписался. Второй экземпляр обязательно оставьте себе. Старайтесь добросовестно и в полном объеме исполнять свои служебные обязанности.

Если же, несмотря на это, все-таки вышел приказ о вашем увольнении с формулировкой «За однократное грубое нарушение трудовой дисциплины» или «За систематические нарушения трудовой дисциплины», не отчаивайтесь. По закону в течение месяца с момента приказа об увольнении вы имеете право подать исковое заявление в суд по месту регистрации ответчика (то есть вашей бывшей организации). Потребуйте восстановиться на прежней должности и взыскать компенсацию за вынужденный прогул. К исковому заявлению приложите копии всех необходимых документов: приказов о наложении взысканий, трудовой книжки и приказа о вашем увольнении. Если вы не искушены в юриспруденции, обязательно воспользуйтесь помощью квалифицированного адвоката, к тому же, специализирующегося именно на делах по трудовым спорам.