Что делать, если работник отказывается от подписания приказа. Как уволить сотрудника, если он не хочет

  Как заместитель Генерального Директора группы компаний «Оргпром» справляется с выгоранием сотрудников
Как поступить, если работник отказывается работать
  Как встряхнуть подчиненного, который перестал уделять работе достаточно времени и внимания  
Как поступает Генеральный Директор портала LiveInternet, если у программиста резко падает производитель ность труда из-за очередной влюбленности
  Что делать, если сотрудник считает себя недооцененным

У любого руководителя возникают ситуации, когда ответственных и исполнительных сотрудников как будто подменили. Они вовремя приходили на работу, исправно выполняли обязанности и порой давали повод для премирования. И вдруг все изменилось: опоздания, вал ошибок, конфликты с коллегами, срыв сроков. Это самое настоящее эмоциональное выгорание сотрудников . Как поступить, если работник отказывается работать? Мы предлагаем свои рецепты. Вам решать, какой из них подойдет вашему предприятию.  

Как справиться с выгоранием сотрудников и настроить их на работу

Роман Партин, Заместитель Генерального Директора группы компаний «Оргпром», Екатеринбург 

Самые лучшие работники - предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные - рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем - прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.

Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью

Не делаю вид, что ничего не происходит: если закрывать глаза на перемены в поведении персонала, это только усугубит ситуацию, и выгорание сотрудников может плохо сказать на бизнеса.

Выявить главную причину нужно на ранних стадиях – не дожидаясь, когда ситуация разрешится сама собой. Например, усталость сотрудника (и как следствие – низкое качество его работы) может быть связана с болезнью ребенка или недосыпом. А бывает, причина в том, что он давно работает на износ и не успевает восстанавливать силы. Иногда достаточно задать прямой вопрос, чтобы узнать о проблеме.  

Не делаю выводов в плохом настроении или в состоянии стресса. Например, Вы решаете поручить сотруднику дополнительные задачи: сроки поджимают, многое не сделано, ресурсов нет. А сотрудник возражает, и, возможно, агрессивно. В такой напряженный для всех момент важно не упустить из виду состояние подчиненного: новая задача и впрямь может сейчас оказаться для него непосильной. 

Как помочь сотруднику справиться с выгоранием

Расскажу на примере. Один мой подчиненный, молодой человек, занимал должность ведущего специалиста отдела развития (разрабатывал инвестиционные проекты, готовил технические обоснования, рассчитывал экономические параметры). Это был исполнительный, самостоятельный и позитивно настроенный сотрудник. Но однажды его как подменили: он стал постоянно опаздывать на работу, приходить небритым и каким-то помятым, срывать сроки, ограничиваться формальными отписками. Вот что я сделал, чтобы решить проблему. 

Выяснил причины. Прежде чем поговорить с сотрудником, я решил разузнать, что изменилось в его жизни и работе. Люди охотнее делятся проблемами с сослуживцами, чем с руководителями. Догадки у меня были: у работника недавно родился первенец. Но как-то сложно было представить, что это событие настолько выбьет человека из колеи. После общения с его коллегами у меня сложилась картина: маленький ребенок, жена в декрете, съемная квартира, параллельно с работой – учеба (платная), отсутствие помощи со стороны. Груз ответственности спровоцировал стресс.  
Нашел подходящее решение. Мне стало понятно, чем занята голова молодого человека: мыслями, как кормить семью, платить за квартиру и учебу и пр. Страх потерять работу повлек за собой опасение совершить ошибку и лишиться премии – поэтому часто вынуждал искажать факты. Задача руководителя в сложившейся ситуации – помочь сотруднику справиться с опасениями, касающимися финансовой стороны жизни, например дать ему возможность заработать больше. Согласно известному закону Паркинсона, работа занимает все отпущенное на нее время. Иными словами, почти всегда есть возможность уплотнить расписание и не стоит бояться перегрузок. В нашей компании была свободна вакансия инженера в отделе капитального строительства. Работа не требовала полной занятости, обычно мы время от времени приглашали сотрудника, вышедшего на пенсию. Я решил предложить эти полставки моему подчиненному в дополнение к его основной работе и попросил женскую половину коллектива поддержать его эмоционально: женщины умеют, если захотят, создать правильную обстановку в коллективе и подбодрить коллегу, к тому же они сами мамы и отлично представляют себе трудности, с которыми сталкиваются молодые родители. 
Поговорил с сотрудником. У нас были достаточно открытые и доверительные отношения, поэтому мы смогли спокойно обсудить ситуацию. Я сказал, что меня беспокоит происходящее, но я не сомневаюсь в компетентности сотрудника. Добавил, что по собственному опыту знаю, насколько радикально меняется жизнь после рождения ребенка, и поинтересовался, как они с женой справляются. В ответ молодой человек откровенно рассказал обо всех затруднениях: ему приходится работать и учиться, нужно содержать семью и помогать жене с маленьким ребенком. Тогда я предложил ему дополнительную работу на полставки.

Мое вмешательство убедило сотрудника в стабильности его финансового положения и оказало эмоциональную поддержку (учитывая наши хорошие отношения).  

Отмечу, что это стало возможным благодаря принятому в компании демократическому стилю управления: сотрудники не боялись обращаться ко мне с личными вопросами. До этого я работал в авторитарно управляемой компании и знаю, что там такой метод оказался бы неэффективным.  

Нематериальная мотивация персонала - система, способы, примеры

> ;
Альтернативное мнение: на работе нет места личным проблемам   

В 1976 году клавишница музыкальной группы Fleetwood Mac Кристина Макви развелась с басистом Джоном Макви, певица Стиви Никс разошлась со своим давним партнером гитаристом Линдси Бакингхэмом, а барабанщик Мик Флитвуд развелся с женой Дженни Бойд. Несмотря на личные проблемы, музыканты не забросили дела и смогли записать самый успешный свой альбом Rumours.  Умение работать вопреки жизненным трудностям и желанию – это и называется профессионализмом. Расскажите об этом очередному подчиненному, который не хочет оставить личные проблемы дома.  

Если работник отказывается работать, нужно встряхнуть человека

Арсен Пономарев, Генеральный Директор и совладелец сети экспресс-гипермаркетов «НоваТор», Омск 

Вопрос не в самих жизненных трудностях, а в том, что они начинают мешать работе. У всех нас есть семьи, дети, увлечения, проблемы. Нужно уметь проводить границу между личной жизнью и работой. К сожалению, у многих сотрудников эта граница размывается, вот тогда-то и возникают трудности: на работника больше нельзя рассчитывать, он все время думает о личных делах, падает его результативность.

Я вижу три возможных варианта урегулирования таких ситуаций (см. также: Наиболее распространенные личные проблемы сотрудников).

Опекать человека. Иными словами, учить его жить правильно. Однако даже если он с Вашей помощью одолеет возникшую проблему, то окажется от Вас зависимым – а Вы станете чувствовать, что полностью отвечаете за него. Такого сотрудника уже нельзя при необходимости безболезненно уволить. Именно поэтому мне такой вариант решения не нравится. 
Расстаться. Во многих случаях я выбираю именно увольнение. Например, недавно я расстался с сотрудницей, с которой проработал восемь лет. К сожалению, из-за вороха личных проблем она совсем забросила дела и оставляла без внимания мои замечания. Я выплатил ей все положенные компенсации, и увольнение прошло мирно. На ее место я пока никого не принял, решив переждать несколько месяцев, – возможно, она справится с собой. Тогда я с радостью возьму ее обратно. 
Встряхнуть работника (самый эффективный метод). Сделать это можно по-разному: без предупреждения перебросить на другой фронт работ, начать предъявлять более жесткие требования. Сотрудник отреагирует: например, придет с заявлением об увольнении, скажет, что не справляется. Именно этого я и жду: человек захочет высказаться и даст мне зацепку для беседы. Только тогда я смогу узнать, что в его жизни не так, почему это сказывается на работе и как исправить ситуацию. В моей практике были подобные случаи, и мне удавалось вытащить человека из кризиса подобным встряхиванием. Обычно это помогает ему избавиться от ощущения гнетущей проблемы, отнестись к работе как к точке опоры, вернуть уверенность в себе. Тогда и личные проблемы постепенно решатся.

Наиболее распространенные личные проблемы

Алкоголизм. Последствия: сотрудник теряет контроль над жизнью, ему невозможно доверять; не исключены прогулы и воровство. 

Курение. Последствия: много рабочего времени уходит на перекуры и болтовню; опасность того, что такие сотрудники будут чаще болеть.

Наркомания. Последствия: помимо очевидных проблем со здоровьем, прогулы и воровство. Подвид этой проблемы – игромания. Для здоровья она, может, и не так вредна, а вот для трудовой дисциплины и производительности гибельна.

Ревность. Последствия: рабочее время уходит на эмоциональные выяснения отношений с мужем (женой), что отвлекает коллег и создает напряженную атмосферу в коллективе. 

Интриги и сплетни. Последствия: нездоровая атмосфера, подсиживание, стравливание людей.

Отношение к работе, как в советской конторе. В этом случае главное для сотрудников – отметиться утром на проходной. А потом можно весь день заниматься своими делами или болтать с коллегами. Последствия: снижение производительности, нездоровая обстановка на работе.

Неумение планировать траты. Последствия: человек запутывается в долгах, кредитах и пр., жалуется на жизнь и критикует начальство за маленькую зарплату (хотя коллеги жалобщика спокойно живут на такую же зарплату и долгов не делают).

Проблемы со здоровьем, порожденные образом жизни человека. Последствия: оплата больничных, необходимость перекладывать работу больного на его коллег.

Переедание, ожирение. Последствия: частые больничные, а также безответственное отношение к своим обязанностям (если человек махнул рукой на себя, что уж говорить о работе).

Любая форма фанатизма (в отношении религии, спорта, диет, вегетарианства и пр.). Последствия: неконструктивные взаимоотношения с коллегами, которые не разделяют страсти фанатика.

Уныние. Последствия: пессимисты и нытики ничего хорошего компании не принесут – они провалят любые задания и заразят негативным отношением других. 

Чрезмерная привязанность к многочисленным родственникам. Последствия: работа простаивает из-за постоянных бесед с близкими и оказания им разнообразной помощи. 

Суетливость. Такие люди производят множество лихорадочных и совершенно бесполезных действий – и все для того, чтобы выполнить простейшее дело. Последствия: вечная усталость и срыв сроков выполнения рабочих заданий.

Готов поработать психотерапевтом для ключевых сотрудников

Герман Клименко, Владелец и Генеральный Директор портала LiveInternet, Москва 

Если речь идет о депрессии или других сложностях в жизни моих заместителей либо ключевых специалистов, я готов давать любые поблажки и скидки, возиться с сотрудниками, вникать во все проблемы – в общем, работать психотерапевтом.

Например, была такая история. Ко мне пришел один из ключевых программистов и сказал, что хочет уволиться и уехать жить в деревню. Причем желание поставить точку, отчеркнуть подписью на заявлении большую часть жизни и начать новую было у него очень сильным. Я предложил другой вариант: никому не говорить об увольнении, заявления пока не писать, а просто месяца на три уйти в неоплачиваемый отпуск. Решение принимать по возвращении. Программист согласился и через три месяца возвратился – чтобы продолжить работу. Оказалось, он просто устал, нужна была «перезагрузка». К тому же долгая работа в одной компании породила чувство недооцененности – ему казалось, что на других полянах трава зеленее. Во время отпуска он поработал на других заказчиков фрилансером и понял, что в моей компании его ценят по достоинству. Результат: я сохранил отличного специалиста, да еще и показал, как он для меня важен, не поднимая при этом его зарплату. 

Безусловно, подобные истории не случаются вдруг. Поэтому, когда бываю в офисе, я беседую с ключевыми сотрудниками, чтобы вовремя заметить любые изменения в их поведении. Другого метода я не знаю. Поскольку в описываемом случае я действовал как обычно, то был морально готов к беседе с программистом, желавшим уехать в деревню, и наметки решения у меня уже были.

Бывают и особые ситуации, в которых я ничего не предпринимаю, а просто жду, когда все закончится. Поясню: когда программисты влюбляются, их производительность резко падает, они срывают сроки. Но это ненадолго, приходится просто терпеть.

Удовлетворение от работы: практические рекомендации, как работать с удовольствием

Выгорание сотрудников : что делать, если работник считает себя недооцененным

Качество работы обычно падает или в силу личных проблем, или из-за чувства недооцененности. Если сотрудник работает хорошо, а руководитель не отмечает его успехов (причем материальное вознаграждение в этом случае не играет определяющей роли), то рано или поздно неудовлетворенная потребность в признании приведет к тому, что хороший специалист начнет делать ошибки.

Если ничто не говорит о появлении у сотрудника проблем в личной жизни, вероятно, причина его изменившегося отношения к работе – в чувстве недооцененности. Предложите работнику поговорить и постарайтесь не оставить без внимания таких фраз: «А вот он ничего не делает», «Я работаю до ночи», «Одной задачей больше, одной меньше – хребет не переломится», «Так получилось», «А что такого?», «Все косячат, а я что – рыжий?», «Хорошо делаешь – плохо, плохо делаешь – тоже плохо». Обратите внимание и на то, как держится Ваш собеседник, – на ироническую улыбку, повышенную язвительность. Обнаружив эти признаки, спросите себя, равное ли внимание Вы уделяете добросовестным сотрудникам и лентяям, есть ли у Вас привычка благодарить за успехи или Вы только ругаете за провалы. Начните говорить подчиненным спасибо каждый раз, когда они хорошо выполнили даже рядовое задание. Еще один незатратный, но эффективный метод справиться с выгоранием сотрудников – предложить амбициозным сотрудникам делиться опытом с коллегами. Можно назначать их наставниками новичков, ответственными за небольшие самостоятельные проекты или просто предложить выступить перед коллегами, рассказав о секретах выполнения каких-то рабочих обязанностей.

Метод «маленьких событий»

Николай Новоселов, Директор компании ArtNauka, Москва

Первый раз я столкнулся с эмоциональным выгоранием сотрудников в сентябре 2015 года. В течение двух месяцев мы интегрировали CRM, создали новые отделы, изменили систему контроля качества. Однако, несмотря на все усилия, база клиентов не выросла. Для меня это не стало неожиданностью. Я рассматривал ситуацию как подготовку к масштабированию и не рассчитывал на сиюминутный эффект. Коллектив же, не получив мгновенной отдачи, начал «гаснуть». Встал вопрос, как встряхнуть людей и не потерять ценные кадры. Менеджеры по работе с персоналом советовали заменить «уставших» коллег. Однако мы предпочли метод «маленьких событий» – небольшие офисные активности. Стали проводить тематические дни.

«День уважения». Идея проста: сотрудники обращаются друг к другу исключительно по имени-отчеству. На персонал это подействовало воодушевляюще, ведь такое обращение – признак уважения.

«День классики». Следующий тематический день посвятили классической музыке. Сотрудники пили шампанское и слушали произведения знаменитых композиторов.

«День рока». Через две недели после «дня классики» провели мероприятие «потяжелее». В конце рабочего дня пили пиво и слушали группу AC/DC.

«День офисной тишины». По опыту знаю: когда руководители увеличивают количество планерок и точек контроля, результативность падает. Мы организовали «день офисной тишины» – без совещаний и планерок. Убедились, что утреннее спокойствие дает куда лучший результат, чем ранняя планерка. Я думал устраивать «день тишины» раз в неделю, но, поскольку мы работаем в сфере ивента, нам такой метод не подходит.

Планерка с сигарами, кальяном и виски. Планерки были бы приятнее, если бы на них разрешалось сидеть с сигарой и виски. Вы удивитесь, сколько нового и честного способны рассказать сотрудники в подобной обстановке. Когда я задумал такую планерку, у меня не было опасений, что это может привести к панибратским отношениям. Все сотрудники соблюдали положенную субординацию. Люди раскрепостились, стали высказывать мнение и давать советы по развитию бизнеса.

Тематические дни проводим экспромтом, чтобы получить максимальный эмоциональный отклик. Если заранее приурочивать день к какому-то событию, со временем это перестает приносить эффект. Планируем провести «день офисных супергероев» и «день респекта с хип-хопом».

Удалось сохранить коллектив и вернуть рабочий настрой. Положительный эффект почувствовали через месяц. Благодаря автоматизации и «правильной настройке» персонала проводим больше мероприятий в один день без потери качества (корпоративные мероприятия в сезон распределяются между несколькими топовыми датами). Так, в декабре 2015 года провели в два раза больше мероприятий, чем в декабре 2014-го. Выручка за декабрь выросла на 60%. Кроме того, тематические дни позволили лучше узнать коллектив. Так, одна сотрудница предложила поработать над имиджем компании и озвучила идеи, как это реализовать.

Три идеи для мероприятий

Встреча заката на крыше. Организуйте очередную планерку на крыше на закате дня с бокалом вина. Это ощущение может стать новым для коллектива – работа в новом свете.

Смена ролей в компании. Если ваша компания работает давно и в одном ритме, смена ролей встряхнет коллектив. Так, маркетологу предложите выполнять обязанности креативного директора, а обзвон клиентов поручите коммерческому директору.

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Думаете, это просто? Ничего подобного. Если сотрудник отказывается уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон, заставить его уйти, не нарушив закон, сможет только самый искусный работодатель. Если дело только в деньгах, как правило, проще уступить. Уволить человека, который категорически отказывается уходить, можно только за виновные и невиновные действия. Оба варианта требуют серьёзной подготовки.

Виновные действия

В этом пункте речь пойдёт в основном о дисциплинарных взысканиях. Применение взысканий регламентирует статья Трудового кодекса.

Для наложения взысканий нужна документальная база - ответственность за нарушение дисциплины или невыполнение обязанностей необходимо прописать в должностной инструкции. Начать следует с чёткого определения обязанностей. Перечислите все действия, которые должен выполнять работник. Дополнительно можно составлять план работы, например, на месяц. В этом случае можно будет спрашивать за невыполнение задач в конкретные сроки. Кроме того, в должностной инструкции следует оговорить обязанность работника следовать корпоративным правилам и внутренним документам.

За первый проступок уволить почти невозможно, хотя статья Трудового кодекса это и допускает. Суд его наверняка восстановит - такова практика.

Даже в случае грубых проступков, перечисленных в статье Трудового кодекса (это, например, прогулы или появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, разглашение коммерческой тайны, совершение хищения по месту работы и т.д.) суды нередко требуют восстановить нарушителя на работе с формулировкой «руководствуясь принципами гуманизма».

Если проиграете суд, вам придётся компенсировать недополученный сотрудником заработок. На практике всегда приходится накладывать несколько дисциплинарных взысканий. Причём человеку обязательно нужно давать время на исправление.

Как я уже отметила выше, иногда проще сразу выплатить компенсацию.

Невиновные действия

Если к человеку не за что придраться, можно его уволить в рамках сокращения штата. Работодатель сам определяет его размер и структуру - это его конституционное право. Статьи и Трудового кодекса определяют процедуру. Но здесь тоже есть тонкости.

Если в организации несколько работников занимают одинаковые позиции, придётся обосновать, почему сокращается конкретный сотрудник, а не кто-то из его коллег. Аргументируя выбор в суде, вам предстоит опираться на статью Трудового кодекса.

Преимущественное право остаться есть у сотрудников с более высокой квалификацией и большей производительностью труда. Оценить это можно по результатам работы за некий период и по результатам ежегодной аттестации. Если у вас нет такой статистики, суд, скорее всего, займёт на сторону увольняемого. При равной производительности вступают в силу дополнительные факторы - лица с семейными обязанностями, те, у кого в семье нет других людей с самостоятельным заработком, инвалиды и т.д. Не должны увольняться первыми.

Есть ещё и такой нюанс - статья обязывает работодателя предложить сокращаемому занять вакантное место в компании, если он соответствует его квалификации. Правда, как определяется соответствие, нигде не сказано. Это одна из норм, плохо регулируемых законодательством. Я наблюдала, как суд восстановил на работе менеджера по продажам, потому что ему не предложили занять вакансию водителя - он мог на неё претендовать, так у него были автомобильные права.

На практике это выглядит так. Недостаточно предложить вакансию один раз - надо сделать это как минимум трижды: в день вручения уведомления о сокращении, то есть за два месяца, через месяц и непосредственно в день расставания. Идеально проводить сокращения, когда свободных позиций в компании нет. Если они есть, вы их предложили, а человек отказался, попросите его сделать это письменно.

Если сотрудник попадает в одну из льготных категорий (беременные женщины, матери, имеющие детей в возрасте до трёх лет и т.д.), уволить его уже совсем сложно. Основанием может стать статья Трудового кодекса. Если радикально изменить организационные или технологические условия труда, человек может захотеть уйти сам.

Допустим, компания переводит бухгалтерию на аутсорсинг, оставляя внутри лишь одну задачу - вести текущую отчётность. В этом случае сокращаются не только обязанности, но и рабочее время, а значит и уровень дохода. Главная сложность здесь - документально подтвердить изменения условий труда. Если функции работника переданы на аутсорс, нужно будет показать договор с соответствующим аутсорсером. Суды внимательно разбирают подобные дела.

Радикальный способ - уволить сотрудника, ликвидировав филиал или представительство. Кадровый вопрос в этом случае решается просто: подразделение закрывается по правилам ликвидации компании, все сотрудники сокращаются. Но ради одного человека такого огород никто городить не станет.

Заключение

Подводя итог, суммирую меры, которые HR-служба должна принять заранее:

1) В должностных инструкциях должны быть очень подробно прописаны обязанности и ответственность за их невыполнение.

2) Между трудовыми договорами и прочими документами, которым обязаны следовать сотрудники, не должно быть расхождений.

3) Нужно официально знакомить сотрудников со всеми новыми требованиями. Если кто-то не согласен, оформляйте акт. Его должны подписать ещё три сотрудника.

4) При проведении любых процедур (сокращение штата, применение взысканий) неукоснительно соблюдайте нормы и требования закона. Например, уведомление о сокращении должно быть направлено не менее, чем за два месяца, а время на подготовку объяснения о проступке - за два дня и т.д.

5) Главное - изначально поддерживать с сотрудниками хорошие отношения. Это лучший способ избежать конфликтов.

Главные новости и лучшие лонгриды «Секрета» - в нашем Telegram-канале . Подписывайтесь!

Фотография на обложке: David McNew / Reuters

Различные управленческие решения подтверждаются приказами. Сотрудники должны быть ознакомлены с документом под роспись. Однако иногда работник отказывается ставить свою подпись. Что делать в этом случае работодателю? Рассмотрим в этой статье.

В каком случае составляются приказы

Рассмотрим основные поводы для составления приказа:

Даты и порядок предоставления отпуска.
Расторжение трудового договора с сотрудником.
Привлечение сотрудника к сверхурочному труду.
Перевод на другую должность или на другое рабочее место.
Перевод работника в другую компанию.
Назначение дисциплинарного взыскания.
Внесение корректировок во внутренний распорядок.

Приказы также могут оформляться в случае иных распоряжений руководства.

Почему сотрудник отказывается ставить подпись на приказе

Отказ ставить свою подпись – это признак конфликта интересов между сотрудником и работодателем. К примеру, работник не согласен с решением руководителя, а потому пытается чинить препятствия. Подобная ситуация распространена при увольнении сотрудника. Руководитель пытается уволить специалиста, однако последний не хочет уходить с работы. Поэтому он не выражает согласие с приказом об увольнении в форме подписи.

Имеет ли право сотрудник не ставить свою подпись?

Обязанности и права сотрудника прописаны в статье 21 ТК РФ. В перечне обязанностей отсутствует такое действие, как проставление подписи на приказах. Отказ от подписи, согласно статье 379 ТК РФ, может быть признан как самозащита сотрудником своих трудовых прав. Такие положения нормативных актов вполне оправданы, так как на практике человека невозможно принудить поставить свою подпись.

Одновременно с этим закон обязывает работодателя знакомить своих сотрудников с приказом под подпись. Создается некоторое противоречие. Однако законодатели предусмотрели ситуацию отказа специалиста. Отказ сотрудника, согласно статье 84.1 ТК РФ, не может стать преградой для выполнения распоряжения об увольнении. В подобной ситуации в документе нужно проставить эту запись: «От подписи отказался».

В статье 193 ТК РФ указано, что работодатель также должен оформить акт об отказе. Составление этого документа должно проводиться в соответствии с правилами. Если эта бумага не составлена, приказ руководителя не будет действительным. Сотрудник может оспорить действие этого документа.

Рассмотрим пример. Руководитель желает уволить сотрудника. Он составляет соответствующий приказ. Работник отказывается ставить подпись. Работодатель все равно производит расторжение трудового договора. Сотрудник оспаривает свое увольнение в суде. Аргументирует он свой иск с тем, что его не ознакомили с приказом. Работодатель никак не может оспорить аргумент истца, так как отсутствует как подпись, подтверждающая ознакомление, так и акт.

Составление акта об отказе

В нормативных актах не приведена унифицированная форма данного документа. То есть эта форма разрабатывается организацией самостоятельно. Вид документа может варьироваться в зависимости от особенностей работы компании. При составлении акта нужно опираться на нормы, содержащиеся в ГОСТ Р 6.30-2003. Также следует обратить внимание на архивные правила.

Акт является информационно-справочной бумагой. Он подтверждает какое-либо действие или событие. В документе должны быть указаны различные реквизиты. Это обязательное условие. Акт может составляться только комиссией, то есть несколькими лицами. Один руководитель не может оформить эту бумагу. Документ включает в себя три части:

Вводную часть. Включает в себя дату составления, номер, ссылку на документ (приказ, в котором сотрудник не хочет ставить свою подпись). Нужно указать состав комиссии. Прописывается каждый участник комиссии в алфавитном порядке с указанием ФИО и должности.
Основную часть. В ней излагаются установленные факты дела, выводы и заключения. К примеру, в этой части может содержаться такая запись: «Комиссия установила, что сотрудник Иван Иванов, занимающий должность менеджера по продажам, отказался от подписи приказа об увольнения».
Заключительную часть. Все участники комиссии проставляют свои подписи на документе. Указывается информация о количестве экземпляров документа.

ВАЖНО! Работодателю очень важно составить акт в полном соответствии с законом. Принципиально это потому, что отказ сотрудника в проставлении подписи уже обозначает конфликт интересов. Если акт будет составлен неправильно, высок риск того, что работник пойдет за оспариванием этого документа в суд.

Правила заполнения акта об отказе

Рассмотрим базовые требования к акту об отказе в подписи:

Документ оформляется сотрудником кадровой службы.
В бумаге в обязательном порядке прописывается эти сведения: информация, идентифицирующая лиц (должность и прочее), ФИО отказавшегося сотрудника, ФИО участников комиссии.
Под документом проставляются подписи руководителя и двух свидетелей.

В бумаге должны быть шапка, наименование акта, событие, которое подтверждается.

Порядок действий работодателя

Рассмотрим все действия работодателя, которые нужно выполнить при отказе сотрудника от подписи:

В присутствии двух или трех работников сотруднику предлагается ознакомиться с актом. Желательно, чтобы эти работники не были прямыми подчиненными руководителя.
Сотрудник отказывается от подписи в устной форме.
Работодатель зачитывает приказ для того, чтобы работник был ознакомлен с документом.
Оформляется акт об отказе от подписи. Рекомендуется подготовить его заранее.
Свидетели подписывают этот акт. Сотруднику также предлагается поставить подпись на документе.
Если сотрудник отказывается и от этой росписи, в документе нужно проставить отметку: «От ознакомления с документом сотрудник отказался». Эта заметка также подтверждается подписями свидетелей.

ВАЖНО!
Отметка об отказе сотрудника поставить свою подпись должна быть рукописной.
Также от руки проставляется регистрационный номер и дату оформления акта.

Где хранить акт

Последствия от проставления подписи

За отказом в подписи следуют эти последствия:

Отказ не будет являться преградой для реализации распоряжения руководителя, если последний правильно оформит акт.
Отказ может быть рассмотрен как несогласие с приказом руководства. То есть это нарушение трудовой дисциплины. Актуально это для тех случаев, когда сотруднику предложено подписать приказы о командировке, о прохождении медицинского осмотра. В этом случае следует дисциплинарное наказание.

Последствия рассматриваемой ситуации почти полностью зависят от действий работодателя. Поэтому он должен ориентироваться на закон. Это поможет не допустить судебных разбирательств в дальнейшем.

Вы получили отказ работника от подписания приказа. Этот вариант развития событий не так уж редко встречается. В практике многих предпринимателей были случаи, когда сотрудник отказывался знакомиться с основными документами, касающимися его судьбы.

Например, гражданин Н., работая по трудовому договору, явился на работу в состоянии опьянения. Данный факт был надлежащим образом зафиксирован и запротоколирован. По результатам внутренней проверки директор фирмы издал соответствующий приказ, в котором предусматривалось привлечение гражданина Н. к дисциплинарной ответственности. Однако строптивый работник отказался подписывать указанный документ. Кроме того, он пригрозил работодателю возможностью обращения в комиссию по трудовым спорам, так как «были нарушены его права».

Работодателю пришлось обращаться к юристам. Последние порекомендовали пойти следующим путем: составить специальный акт об отказе в ознакомлении с приказом директора, а потом привлечь гражданина к ответственности.

Правила составления акта

К данному документу обычно предъявляются следующие требования:

Акт должен быть составлен специалистом кадровой службы.
Акт обычно составляется в свободной форме, но есть перечень обязательных реквизитов, которые необходимо упомянуть. Например, идентификационные данные лица, составившего акт, должность и Ф.И.О. работника, который отказался подписывать приказ, идентификационные данные свидетелей указанного поведения работника, место и время составления документа и другие.
Под составленным актом должны стоять подписи не менее 2 свидетелей.

Порядок составления акта:

1. «Шапка акта». Обычно включает логотип или официальное наименование организации, дату и время составления документа.

2. «Наименование акта» с указанием номера и того документа, с которым отказался ознакамливаться работник.

Пример: Акт №456 об отказе знакомиться с приказом № 201-лс «О переводе работника Иванова М.М. на другое место работы».

3. «Основное содержание акта» – указывается та ситуация, которая привела к необходимости составления указанного акта, идентификационные данные свидетелей и др.

Пример: «Сегодня, 6 июня 2017 г., в ООО «Русь» (адрес: г. N, ул. N, дом N) в присутствии трех свидетелей:

заместителя директора общества с ограниченной ответственностью Алексеева Сергея Сергеевича;
главного бухгалтера общества с ограниченной ответственностью Ивановой Светланы Ивановны;
руководителя отдела сбыта Михайлова Михаила Михайловича;

Иванов Михаил Михайлович был ознакомлен с приказом № 201-лс «О переводе работника Иванова М.М. на другое место работы».

Однако Иванов М.М. отказался подписать указанный документ, мотивировав свое несогласие с решением директора».

4. В конце должны стоять подписи составителя акта и свидетелей.

Помните, что правильное составление акта об отказе является хорошей защитой работодателя от возможных жалоб работника!