Чем отличается увольнение по сокращению и по соглашению сторон: что лучше и выгоднее для работника? Увольнение по соглашению сторон или по сокращению: что лучше и выгоднее для работника.

При сокращении штата или численности сотрудников есть возможность не дожидаться массового сокращения, договориться с работодателем о сокращении по соглашению сторон. Какие же выплаты предусмотрены при данном варианте развития событий?

Сокращение по соглашению сторон — подводные камни

О предстоящем сокращении работники должны быть предупреждены каждый персонально не менее чем за два месяца. Подтверждением уведомления работника будет являться его подпись. При отказе работника ознакомиться с уведомлением составляется соответствующий акт.

Сезонный сотрудник о предстоящем увольнении должен быть предупрежден за семь календарных дней, а сотрудник, заключивший краткосрочный трудовой договор, — за три.

Уведомление о сокращении составляется работодателем в произвольной форме. Оно должно содержать:

список сокращаемых должностей;
наименование вакантных должностей, предлагаемых работнику;
дату предполагаемого расторжения трудового договора.

Но обязательно ли дожидаться окончания срока предупреждения? Нет. С письменного согласия работника он может быть уволен до истечения срока предупреждения. Однако необходимо помнить, что с таким увольнением должен быть согласен и работодатель.

Поскольку увольнение работников является правом, а не обязанностью работодателя, последний, при наличии у него необходимости продления с работником трудовых отношений на срок предупреждения о сокращении, может не согласиться с "досрочным" расторжением трудового договора.

При этом отказ работодателя заключить соглашение о расторжении трудового договора не будет считаться нарушением прав работника, поскольку последний может прекратить трудовые отношения, написав заявление об увольнении по собственному желанию, лишившись, правда, предусмотренных трудовых законодательством гарантий.

А работодателю не стоит забывать, что отсутствие письменного согласия работника, даже при наличии устной договоренности, может повлечь для него наступление негативных последствий в виде восстановления такого работника в прежней должности, выплаты заработной платы за время вынужденного прогула, возмещения судебных издержек и выплаты компенсации морального вреда.

Соглашение об увольнении

Итак, желание прекратить трудовые отношения до истечения срока предупреждения и заключить соответствующее соглашение может возникнуть как у работника, так и у работодателя. Что же с этим желанием делать?

В первую очередь надо поставить в известность другую сторону соглашения. Работник свое намерение может изложить в заявлении и направить его работодателю. Последний, рассмотрев поданное заявление, может с ним согласиться или нет, в любом случае поставив работника в известность о принятом им решении.

Работодатель подобное предложение может сделать работнику и устно. Но вот само соглашение и его условия обязательно должны быть отражены на бумаге. Это будет служить гарантией для обеих сторон соглашения от недобросовестных действий одной из них.

Если стороны решат изменить условия соглашения или аннулировать его, такое решение тоже необходимо принимать в письменном виде. Кроме того, необходимо помнить, что сделать это в одностороннем порядке не получится. Для изменения условий соглашения, как и для его заключения, необходимо волеизъявление обеих сторон.

Выплаты при сокращении

При увольнении любого сотрудника ему должна быть выплачена заработанная им плата и компенсация за неиспользованный отпуск. При увольнении сотрудников в связи с сокращением работодатель должен выплатить каждому из них выходное пособие, а так же сохранить за ними среднемесячный заработок на период поиска работы.

Период поиска работы, оплачиваемый работодателем, не должен превышать двух месяцев (с учетом выходного пособия). В исключительных случаях работодателю придется оплатить и третий месяц, но лишь в случае соблюдения работником установленных ТК условий.

Для сотрудников, трудившихся на Крайнем Север, указанный срок не должен превышать трех месяцев, а в исключительных случаях может быть продлен до шести.

На какие же выплаты при сокращении по соглашению сторон может рассчитывать уволенный сотрудник? Ему полагается компенсация в размере средней зарплаты, рассчитанная пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения.

Средняя зарплата рассчитывается исходя из фактически начисленной зарплаты и фактически отработанного времени за год, предшествующий увольнению. При этом учитываются все связанные с оплатой труда выплаты, но не учитываются выплаты социального характера или не относящиеся к оплате труда.

Работник, трудившийся более одного года, может рассчитывать на полную компенсацию неиспользованного отпуска при условии, что он имеет в этом периоде 5,5 и более месяцев стажа, дающего право на отпуск.

И под конец маленькая ложка дегтя — работники, сокращаемые индивидуальным предпринимателем, могут не рассчитывать на все вышеизложенное, если в их трудовых договорах не прописаны сроки предупреждения об увольнении, а также размеры и условия выплаты выходного пособия и других компенсационных выплат.

Как выгоднее уволиться: по сокращению или по соглашению сторон?

Выгоднее (фининсово) увольняться по сокращению.

Во-первых, уведомление о сокращении работодатель обязан вручить за два месяца до планируемого увольнения сотрудника, т.е. два месяца оплачиваемого труда у вас гарантированно есть.

Во-вторых, при увольнении по сокращению, работнику выплачивают выходное пособие (его сумма, примерно соответствует месячному заработку).

Кроме того, можно (и нужно) обратиться в службу занятости и получать пособие по безработице в течение года.

В случае увольнения по соглашению сторон, выходного пособия не выплачивают (только компенсацию за неиспользованный отпуск) и на бирже держать будут не год, а девять месяцев. Кроме того, работодатель может попросить уволиться без отработки, в день подачи заявления.

Во время работы в одном из банков, проводилось сокращение. У нас также руководитель предлагал уходить сотрудникам по соглашению сторон. Но, при этом, организация выплачивала премию (тем, кто согласится) в размере двух окладов. Многие соглашались на такой вариант увольнения (особенно, работники пенсионного возраста, которых на учт в Фонд занятости, с выплатой пособия, не поставят).

Если же работодатель не настолько щедр, по деньгам, выгоднее уходить по сокращению.

Есть ещ один нюанс - запись в трудовой книжке. Не знаю, насколько обращают внимание на причину, по которой уволен сотрудник. Может, есть работодатели, которые не захотят взять на работу сокращнного, тогда лучше увольнение по соглашению сторон выбрать.

Из личного опыта могу сказать, что (как раз из банка) уходила я по сокращению и никакого негативного влияния эта запись в моей трудовой книжке при приме на новую работу не оказала.

Намного выгоднее уволиться с работы по сокращению. Куда больше преимуществ это дает, начиная от выходного пособия при увольнении и заканчивая пунктом записи в трудовой книжке. Также плюсом является то, что впоследствии будет легче трудоустроиться и стать на очередь в агенстве по трудоустройству.

Когда увольняют по сокращению, т обязаны предупредить за две недели. При увольнении делается запись в трудовой книжке и выплачивается полностью заработная плата и еще один оклад за месяц вперед. При увольнении по соглашению сторон выплачивается только заработная плата за отработанный период. Никаких выходных пособий не положено, если иное не было оговорено в момент увольнения.

Лучше уволиться по сокращению. Т.к. помимо выплаты заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, вам работодатель по Трудовому законодательству, должен еще выплатить энную сумму (если вы конечно не вы работаете не по договору до двух месяцев). Если вы были официально устроены, то работодатель должен оплачивать средний месячный заработок до устройства вами на новую работу (срок данной выплаты два месяца со дня сокращения). За третий месяц могут тоже оплатить, но уже по решению службы занятости. Это возможно только при условии если вы в течении двух недель после увольнения встали на учет в центр занятости и в течении трех месяцев так и не устроились на новую работу. При выплате среднемесячного заработка за период трудоустройства сумма выплаченного при увольнении выходного пособия идет в зачет. Выплата среднего заработка на период трудоустройства производится после окончания месяца, в течение которого работник не был трудоустроен, и после представления им соответствующих документов.

Я думаю, что лучше всего по сокращению, это для новых собеседований Вам будет как алиби, что Вас не уволили и что ушли Вы с должности не по своей вине. Как человек, имеющий богатый опыт собеседований, советую)))

Лучше всего увольняться с по сокращению. Самым большим плюсом является то, что предприятие тебе при этом выплачивает выходное пособие. Это не говоря про то, что при этом тебе об сокращении сообщается за 2 месяца, т.е. за это время ты себе можешь что-то подыскать. А в центр занятости хоть так хоть так ставят сразу же. Но по своему опыту, так как я со своей последней работы уходила по соглашению сторон, могу сказать, что при поиске новой работы было довольно трудно каждому потенциальному работодателю объяснять ситуацию в связи с которой я ушла с предыдущей работы и не всем эта ситуация нравилась.

В данном случае вам лучше уволиться по сокращению, поскольку известие о последнем для вас было неожиданным и вам понадобится время, чтобы найти новую работу.На время поиска работы центр занятости будет платить вам пособие, которое почти полгода будет немного меньше вашей зарплаты.

Если вы уже нашли работу, когда вам было сообщено о сокращении, то тогда есть смысл уволиться по соглашению сторон.

По соглашению сторон выгоднее.

Увольнение по соглашению сторон позволяет получить больше денег при увольнении, при правильной индивидуальной договоренности с начальником (обычно выплачивают от 5 среднемесячных зарплат)

При увольнении по сокращению выплаты регламентированы законом и увеличены быть не могут.

Из вопроса не совсем ясно, что именно предлагает начальник - будет официальное сокращение штатных единиц на предприятии, или просто он таким образом сообщает, что хочет избавиться от работника.

Если у работника нет других предложений (по работе), и это заявление начальника для него неожиданность, то можно попробовать сказать начальнику, что он предпочитает официальное сокращение, тогда предприятию нужно будет некоторую дополнительную отчтность подавать в положенные инстанции. И начальника (смотря какого, конечно) может остановить такая тврдая позиция работника. Так как если работник сам пишет заявление (по соглашению сторон или по собственному желанию), то у начальника нет необходимости издавать приказы на сокращение штатов, и ещ неизвестно, будет ли на самом деле произведено такое официальное сокращение.

Если же больше желания оставаться на такой работе нет, особенно после таких слов начальника, то пишите заявление по соглашению сторон, берите все справки о зарплате, и идите в службу занятости, можете там некоторое время пособие получать, и искать себе дальнейшую работу.

В общем, ответ на этот вопрос - надо действовать по обстоятельствам, бывает так, что для одного человека будет лучшим вариантом сокращение, а для другого - увольнение по соглашению сторон.

можно ли уволиться по соглашению сторон, когда уже было сообщено о сокращении?

Я уже несколько раз увольнялся с работы и всегда только по соглашению сторон. Иногда приходилось отрабатывать месяц, но если удавалось договориться с начальником, то уходил с работы сразу. Платили только зарплату и компенсацию за неиспользованные дни отпуска. Поэтому увольнение по сокращению, на мой взгляд, выглядит намного более выгодным, ведь там выплачивают выходное пособие в размере месячной зарплаты, что весьма неплохо для безработного.

Ответ на вопрос, как выгоднее уволиться по сокращению или по соглашению сторон , зависит от того, какую должность занимает сотрудник и какие планы он строит на будущее.

Если должность сотрудника связана с материальной ответственностью или достаточно высокая, а после увольнения предполагается быстрое устройство на новую работу, то выгоднее уволиться по соглашению сторон . В этом случае работник получает сумму компенсации единоразово, может сразу устраиваться на новую работу, а в случае возникновения претензий по материальной ответственности будет прикрыт соглашением, в которое, как правило, включается фраза, что стороны не имеют претензий друг к другу.

Если же работник не собирается искать работу сразу, а собирается немного отдохнуть, то лучше увольняться по сокращению штатов , чтобы иметь возможность получать средний заработок в течение некоторого времени.

Подобное увольнение всегда происходит по инициативе руководителя компании без согласования с сотрудниками . Сокращение численности – это уменьшение количества единиц штата по конкретному рабочему месту. К примеру, вместо 10 экономистов в расписании штата остается только 7. Сокращение штата – это полное устранение должности из расписания штат предприятия и увольнение всех сотрудников с этого места. То есть должность экономиста вообще ликвидируется и все 10 человек оказываются уволенными.

Процесс сокращения регулируется профсоюзной организации компании, которая следит за правомерностью действий руководства.

Порядок проведения процедуры в двух случаях одинаковый . Процесс этот непростой в кадровом и юридическом плане. За это время руководителю предприятия нужно:

оформить должным образом большое количество документов;
выбрать кандидатов на сокращение;
уведомить тех, кто попадает под увольнение, минимум за 2 месяца;
предложить имеющиеся вакансии;
уведомить службу занятости;
выплатить компенсации.

Кроме того, есть такие категории сотрудников, которых увольнять по сокращению вообще запрещено. И это тоже следует учесть. А в процессе сокращения численности необходимо принять во внимание преимущественное право остаться на работе (ст. 179 ТК).

Что такое увольнение по соглашению сторон?

В этой ситуации увольнение способно происходить по инициативе как работника, так и работодателя в любой момент времени . Даже в период испытательного срока. Между сторонами заключается соглашение с перечислением условий увольнения и подписывается.

Сроки и выплаты указываются в документе и могут быть любыми. Процесс выглядит примерно так:

стороны достигают согласия в плане условий расторжения трудовых отношений;
происходит исполнение условий.

Хотя статья 78 ТК не требует обязательно исполнения соглашения на бумаге, стоит все-таки это сделать во избежание проблем в будущем.

Порядок такого увольнения регулируется письменным соглашением об увольнении между сторонами , в нем подробно указываются все условия для окончания действия договора.

Чем они отличаются?

Увольнение по сокращению	Увольнение по соглашению сторон

Инициатива исходит только от работодателя	Инициатива может исходить от любой из сторон
Требуется уведомление работников минимум за 2 месяца	Не требуются уведомления заранее
Запрещено увольнение некоторых категорий работников	Допускается увольнение даже льготных категорий людей
Выплачивается гарантированное выходное пособие	Компенсационные выплаты и выходные пособия гарантируются, если только это предусмотрено соглашением или трудовым договором
Увольнение происходит под контролем профсоюза	Нет контроля со стороны профсоюза
Решение можно оспорить в суде	Подписанное соглашение почти невозможно оспорить в судебном порядке

Когда выгоднее сокращение?

Для сотрудника при увольнении по причине сокращения имеются следующие преимущества :

Плюсы увольнения по соглашению

Среди преимуществ такого типа сокращения следует выделить :

возможность выбора сроков увольнения по желанию – сразу же, спустя месяц или два. То есть не придется отрабатывать установленный срок;
разорвать трудовые отношения разрешается в любой момент – во время отпуска или больничного, испытательного срока;
возможность выбора размера компенсационных выплат и условий увольнения;
запись при увольнении на таком основании в трудовой более «уважительная», нежели при сокращении;
при постановке в Центр занятости на учет выплачиваются пособия в более внушительном размере.

Что лучше выбрать работнику?

Если разбирать вопрос с точки зрения финансового обеспечения, то при увольнении из-за сокращения сотрудник получает заработок за последний месяц, компенсацию за отпуск, не меньше 2 зарплат и 1 пособие. Кроме того, в финансовом плане он обеспечен в течение 2-3 месяцев после ухода с предприятия, если не нашел работу.

Ограничения на сокращение отдельных категорий лиц отражены в статьях , , 264, и Трудового кодекса.

Статья 264 ТК РФ. Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Что касается увольнения по соглашению сторон, то оно выгодно только в ситуации, если работодатель согласился на внесение сумм компенсационных выплат в текст соглашения или они гарантированы трудовым договором. В остальных случаях гарантированно работник получает только выплаты, указанные в законе – заработок за последний месяц и средства за неиспользованный отпуск.

Ответить на вопрос, какой вариант из этих двух выгоднее однозначно нельзя . Все находится в зависимости от конкретных условий и ситуации. Если работодатель честен и делает упросить процесс, чтобы не возиться с кучей бумаг при сокращении, а соглашение устраивает обе стороны, то можно не бояться увольняться на таком основании.

Но чаще всего организации, прибегая к подобному способу, преследуют не самые честные цели. К примеру, уменьшить или избежать выплаты выходного пособия. Следует помнить, что если условия, что были выдвинуты работодателем, не устраивают, то можно смело отказываться от них. Пока не подписано соглашение ничего нельзя заставить сделать.

Если же трудовой договор или коллективное соглашение не предусматривают компенсаций и пособий, то увольняться на основании соглашения невыгодно. В этой ситуации правильнее отработать на протяжении 2 месяцев, получить гарантированные выплаты и быть уволенным по сокращению.

Говорит, что сотрудник при увольнении по соглашению имеет право на компенсации, если условия и размер их указаны в соглашении и утверждены работодателем.

Еще при выборе оптимального основания для увольнения следует основываться на том, какие у работника шансы и желания найти новое место . Если человек желает отдохнуть хотя бы месяц после увольнения, то выгоднее будет ст. 81 ТК (сокращение). А если нужно сразу приступать к новой работе, то более правильным основанием станет ст. 78 ТК.

Статья 78 ТК РФ. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Анализируя информацию, изложенную выше, нельзя точно сказать, какой из путей увольнения выгоднее или лучше. Немалое значение отдается положениям локальных документов компании (коллективное и трудовое соглашение). Большой вес также имеют определенные жизненные обстоятельства работника, его личные пожелания.

Как выбрать способ увольнения «лишних» сотрудников
Почему увольнять по сокращению штата рискованно
Можно ли предусмотреть размер «отступного» в трудовом договоре

В условиях финансового кризиса большинство компаний сокращают количество сотрудников. Осуществить эту процедуру можно двумя способами. Путем сокращения численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо увольнением по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Свои плюсы и минусы есть у каждого варианта. Поэтому окончательный выбор лучше делать с учетом оценки всех обстоятельств в конкретной ситуации.

Сокращение численности или штата: в трудоемкой процедуре таится немало рисков

Сокращение штата представляет собой полный отказ от одной или нескольких должностей в штатном расписании. Например, в компании больше вообще не будет такой должности, как секретарь-референт. А сокращение численности работников означает уменьшение количества штатных единиц по конкретной должности: было пять секретарей-референтов, а останется два.

Порядок увольнения при сокращении штата и численности сотрудников одинаков. Эта процедура многоступенчата, и пропуск какого-то одного шага может дать работнику шанс впоследствии оспорить увольнение в суде и восстановиться на работе с выплатой компенсации за вынужденный прогул согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса (п. 29 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2). То есть малейшая оплошность может повлечь дополнительные расходы вместо планируемой экономии.

Шаг первый: отбор кандидатов на увольнение. Необходимо составить список должностей, которые руководство планирует сократить, и работников, занимающих эти должности. Из их числа надо сразу исключить тех, кого в принципе нельзя уволить по сокращению штата (ст. 261 ТК РФ): беременных женщин; женщин, имеющих ребенка до трех лет; одиноких матерей с ребенком до 14 лет, а если ребенок - инвалид, то до 18 лет; сотрудников, воспитывающих ребенка без матери. Из остальных работников надо выбрать тех, кто имеет право на преимущественное оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Их увольнять тоже очень рискованно.

Проверка преимущественного права требуется в двух случаях. Во-первых, когда уменьшается численность (из нескольких работников на одинаковой должности кого-то надо уволить, а кого-то - оставить). И, во-вторых, когда определенная должность сокращается вовсе, но в компании остаются практически однородные по содержанию трудовой функции должности, по-другому названные в штатном расписании.

В первую очередь критериями, определяющими преимущественное право работника на «неприкосновенность» при сокращении штата, являются более высокая производительность труда и квалификация (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если более высокую квалификацию можно подтвердить наличием профильного образования и более длительным стажем работы, то производительность труда по некоторым специальностям измерить сложно. Между тем отсутствие четкого обоснования, почему уволили конкретно этого работника (чем он хуже оставленных), может привести к признанию увольнения незаконным.

Следовательно, если руководство желает отдать предпочтение какому-то определенному сотруднику, но его квалификацию нельзя с уверенностью назвать более высокой, то необходимо продумать критерии для сравнения производительности труда этого работника с другими с учетом специфики их деятельности. Оформить результаты можно в форме сравнительной характеристики.

Если квалификация и производительность труда одинаковые, то выбор кандидата на увольнение осуществляется по критериям «второй очереди». Предпочтение отдается тому из сотрудников, у кого имеется одно из обстоятельств, указанных в части 2 статьи 179 Трудового кодекса. Например, на его полном содержании не меньше двух нетрудоспособных членов семьи либо все его близкие родственники не имеют самостоятельного заработка.

Представляется, что в целях установления данных обстоятельств компании надо запросить у всех сотрудников, чьи должности предполагается сокращать, документы о составе членов семьи, их возрасте и социальном статусе (работают они или нет, и если нет, то по каким причинам - пенсионный возраст, инвалидность и т. д.). При массовых сокращениях это весьма трудоемкий процесс. Поскольку к моменту увольнения семейные обстоятельства у работников могут измениться, непосредственно перед сокращением для надежности лучше повторно проверить данные.

Шаг второй: предупреждение работников об увольнении. За два месяца до предстоящего увольнения об этом необходимо предупредить письменно и под роспись персонально каждого работника (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Причем двухмесячный срок отсчитывается с того дня, когда работник подписал уведомление.

Отказ работника от подписания уведомления может сделать всю дальнейшую процедуру незаконной. В отличие от других кадровых документов в отношении этого предупреждения Трудовой кодекс не допускает возможности замены подписи отметкой о том, что сотрудник отказался расписываться.

Когда кандидаты на увольнение отобраны по принципу отсутствия преимущественного права оставления на работе по семейным обстоятельствам, лучше предупредить о возможном увольнении не только их, но и остальных сотрудников, занимающих аналогичную или похожую должность, у которых на момент сравнения были причины для «неприкосновенности». Это нужно как раз на тот случай, если через два месяца обстоятельства изменятся настолько, что придется увольнять не того, кого планировалось изначально.

В уведомлении необходимо также предложить работнику все имеющиеся у компании вакансии как по его квалификации, так и по нижестоящим и нижеоплачиваемым должностям (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Если у компании есть филиалы и представительства, то сотруднику надо предложить работу по вакансиям в пределах «одной местности». Например, по всем филиалам в пределах одного города и его области (определение Верховного суда РФ от 03.11.06 № 5-В06-94). Если вакантных должностей нет, то об этом надо прямо написать в уведомлении.

Шаг третий: увольнение и выплата компенсаций. Руководитель компании издает приказ о сокращении штата или численности работников и утверждает новое штатное расписание (форма № Т-3, утверждена приказом Госкомстата России от 05.01.04 № 1).

Также оформляются приказы об увольнении предупрежденных сотрудников (ч. 1, 2 ст. 84.1 ТК РФ), соответствующие записи вносятся в их трудовые книжки.

В последний день работы каждому сотруднику необходимо выплатить не только зарплату за последний месяц, но и специальное выходное пособие в размере его среднемесячного заработка, если более высокий размер не установлен в трудовом или коллективном договоре (ст. 178 ТК РФ). Если по окончании первого месяца после увольнения бывший сотрудник не устроится на новую работу, то компания также должна оплатить ему дни «нетрудоустройства» второго месяца после увольнения (тоже в размере среднего заработка).

Например, сотрудник уволен 30 ноября 2008 года. Устроился на новую работу 19 января 2009 года. В день увольнения ему положено выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Кроме того, компания должна будет оплатить период с 31 декабря по 18 января. Если работник из нашего примера не найдет работу по истечении двух месяцев после увольнения (вплоть до 31 января), то компания должна будет оплатить второй месяц целиком.

Если и в третий месяц со дня увольнения бывший сотрудник не вышел на работу, то компания оплачивает среднемесячный заработок за этот месяц по решению службы занято-сти населения. Но при условии, что сотрудник обратился туда в течение двух недель после увольнения. Кроме того, для выплаты за третий месяц требуются исключительные причины - например, отсутствие в семье бывшего сотрудника каких-либо других источников доходов (постановление Федерального арбитражного суда Поволжского округа от 05.07.07 по делу № А12-20261/06). В противном случае компания вправе оспорить решение службы занятости в суде как ненормативный акт.

Работника можно уволить и до истечения двух месяцев после предупреждения при условии, что он дал письменное согласие (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Однако в этом случае ему положена дополнительная компенсация - за период после увольнения до дня, когда истекает два месяца со дня предупреждения об увольнении (вопрос 18 из Обзора законодательства и судебной практики Верховного суда РФ за первый квартал 2007 года, утвержденного по-становлением Президиума Верховного суда РФ от 30.05.07).
Увольнение по соглашению сторон: безопасно, но требует согласия работников

Увольнение по соглашению сторон имеет неоспоримые плюсы. Во-первых, это увольнение не по инициативе администрации. А значит, работникам практически невозможно впоследствии обжаловать его в суде. Во-вторых, процедура очень проста - достаточно подписать соглашение, в котором установить срок прекращения трудового договора. Не нужно ставить в известность ни профсоюз, ни службу занятости. Наконец, на этом основании можно уволить любого сотрудника - ограничения, установленные в статье 261 Трудового кодекса, в данном случае не действуют.

Увольнение по соглашению сторон (ст. 78 Трудового кодекса) и увольнение по собственному желанию - это не тождественные понятия. В первом случае свою волю в отношении прекращения трудового договора высказывают обе стороны, а не только работник. Поэтому, подписав соглашение, сотрудник не может потом передумать и отказаться увольняться, как при увольнении по собственному желанию (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Чтобы убедить сотрудника уволиться по соглашению сторон, компании обычно тоже выплачивают некие «отступные», хотя в Трудовом кодексе такая обязанность не предусмотрена. Представляется, что эта выплата должна быть не меньше той, на которую работник может рассчитывать при сокращении, иначе для него просто нет резона уходить из компании по соглашению. Однако, учитывая, что об увольнении по соглашению сторон работника не надо предупреждать заранее, компания сможет быстрее урезать свой штат. Значит, не придется, как при сокращении, платить зарплату лишних два месяца до увольнения и содержать рабочие места. Но подчеркнем, что экономия возможна только при условии, что работника устроит предложенная компанией сумма.

Правда, при выборе более экономичного варианта надо учесть еще и то, что «отступные» по соглашению сторон компании безопаснее заплатить за счет чистой прибыли. Налоговики часто настаивают, что их нельзя отнести в расходы, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль (в отличие от компенсации при сокращении штата, которая прямо указана в числе расходов на оплату труда в пункте 9 статьи 255 Налогового кодекса).

Дело в том, что эта выплата не поименована в Трудовом кодексе и связана с расторжением трудового договора, а не с оплатой труда. На самом деле это вопрос спорный. Например, Минфин России считает, что компенсацию можно включить в расходы, если она предусмотрена трудовым договором (письмо от 26.09.08 № 03-03-06/1/546). Однако суды пока поддерживают налоговиков (постановления федеральных арбитражных судов Московского округа от 16.04.07 по делу № КА-А40/2100-07, Дальневосточного округа от 12.12.07 № Ф03-А24/07-2/5014).

Если в компании есть профсоюз, его тоже надо предупредить о сокращении штата

Это обязательный этап, из-за несоблюдения которого суд может признать сокращение незаконным (п. 24 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2).

Работодателю необходимо письменно поставить профсоюз в известность о предстоя-щих сокращениях не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если сокращения будут носить массовый характер - за три месяца (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Согласно определению Конституционного суда РФ от 15.01.08 № 201-О-П, «началом проведения мероприятий» считается начало расторжения трудовых договоров с работниками. То есть уведомить профсоюз надо одновременно с предупреждением работников, а если предстоят массовые увольнения, то за месяц до уведомления сотрудников.

Общие критерии массовости увольнений определяются в отраслевых и территориальных соглашениях между работодателями и профсоюзными организациями (порядок их заключения и действия установлен в статьях 47 и 48 Трудового кодекса).

Какой вариант увольнения выбрать

Основание увольнения	Плюсы	Минусы	Когда лучше использовать
Сокращение штата или численности	1. Работник не вправе отказаться от увольнения (инициатива работодателя) 2. Компенсационные выплаты уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль	1. Сложность и длительность процедуры 2. Трудоемкость (требуется оформление большого количества документов) 3. Опасность оспаривания (любая оплошность может стать причиной восстановления сотрудника) 4. Затратность (оплата двух месяцев работы плюс компенсация, которая может достигать суммы оплаты за три месяца)	1. Когда вероятность оспаривания низкая (преимущественное право оставления на работе вообще неприменимо, вакансий нет, сотрудники подписали уведомление о предстоящем сокращении) 2. Когда сотрудник отказывается увольняться по соглашению сторон 3. Когда для компании принципиально важно отнести компенсацию в расходы в целях налогообложения
Соглашение сторон	1. Быстрота и простота процедуры 2. Вероятность оспаривания увольнения практически сведена к нулю 3. Компенсация не ограничена минимальным пределом	1. Возможно только с согласия работника 2. Компенсационные выплаты - только за счет чистой прибыли	1. Когда есть большой риск оспаривания увольнения по сокращению (например, сложно определить, у кого есть преимущество на оставление на работе) 2. Когда работник не подписал уведомление о предстоящем сокращении (можно предложить более высокую компенсацию) 3. Если важнее оперативно провести увольнения, чем экономить на компенсации

Непридуманная история одного неправильного сокращения

Опытом делится Руслан Конорев, адвокат московской коллегии адвокатов «Князев и партнеры»:

«Я представлял в суде интересы бывшего сотрудника одной крупной компании, которого сократили. Компания составила сравнительную характеристику этого работника с другим, занимавшим аналогичную должность. Из нее следовало, что мой клиент обладает менее высокой производительностью труда. Мы доказали, что помимо моего клиента еще четыре человека в компании, несмотря на другие названия их должностей, выполняли те же самые функции. Даже оклады у них были одинаковые.

Через суд мы просто истребовали у ответчика должностные инструкции этих работников и уволенного сотрудника. Помогли свидетельские показания работников и самого истца. Поскольку при увольнении моего клиента компания не сравнила его производительность труда и квалификацию с аналогичными показателями этих четырех работников, она не выяснила до конца, имел ли мой клиент право на преимущественное оставление на работе. Следовательно, статья 179 Трудового кодекса была нарушена. Работника удалось восстановить в должности».

Для того чтобы понять, как лучше уволиться – по сокращению или по соглашению сторон, необходимо учитывать все особенности каждого процесса.

Кроме того, есть индивидуальные особенности при увольнении каждого сотрудника. Сокращение или увольнение по соглашению сторон может быть различным вариантом для ряда категорий работников.

Если происходит увольнение по сокращению или соглашению сторон, то компенсации будут разными. Что лучше для работника – будет зависеть от его квалификации и льготных оснований, то есть чем больше сотрудник имеет льгот и положительных сторон (опыт, квалификация, стаж), тем больше он получит при стандартном сокращении. Кроме того, сокращение или соглашение сторон имеют индивидуальные характеристики.

Важно! При соглашении сторон увольняемый получит только то, что предусмотрено в соглашении, то есть любой сотрудник может не получить многие положенные ему выплаты.

Что выгоднее часто зависит от многочисленных факторов, поэтому следует хорошо изучить все особенности увольнений того или иного типа. Кроме того, у сокращённого в дальнейшем будет больше прав на обжалование, если были допущены нарушения.

Особенности сокращения

Сокращение происходит в соответствии с законодательными нормами и правилами. В этом случае есть ряд своих недостатков. Среди них можно выделить:

Данный вид осуществляется только по воле самого руководителя и именно по этой причине является менее приемлемым. Именно это с отрицательной стороны может повлиять на дальнейшее трудоустройство.
Обычно процесс касается тех сотрудников, чья работа является средней, а также тех, в чьих услугах компания больше не нуждается. Подобная запись в ТК значительно уменьшает шансы на получение новой работы.
Увольнение происходит только после отработки 2-х месячного срока.
Выплаты от организации сохраняются в течение 3 месяцев, если только работник не смог найти работу. При этом обращение на местную биржу занятости обязательно.
В первую очередь оставляют граждан, которые имеют преимущественные права.
Работодатель обязан предложить сотруднику новую должность (при наличии), но при этом она может иметь меньшую оплату, а также находиться в другой местности.

Также есть и свой ряд преимуществ:

Уведомление приходит за 2 месяца до самой даты. Это дает возможность сотруднику найти наиболее подходящий для него вариант.
Каждому человеку, попавшему под сокращение, выплачивается выходное пособие, которое равняется среднему месячному заработку.
В течение 60 дней за работником сохраняется его средний доход на весь период до нового трудоустройства.
При обращении в Центр Занятости и не нахождении там работы за определенный срок, сотруднику продлевается выплата до 3 месяцев.
Если было заключено коллективное соглашение, то сумма пособия может увеличиться.
Каждому сотруднику предлагается другая должность при ее наличии.
В некоторых случаях пособие выплачивается в шестикратном размере.

Сотрудник может получить сразу 2 заработные платы, а также выходное пособие. При этом будет производиться денежная выплата в течение 2-3 месяцев, если работа будет не найдена.

Стоит учитывать, что трудоустройство более проблематично, чем после ухода по другой причине.

Особенности увольнения по соглашению

Предусматривает взаимный договор, который будет учитывать все особенности процесса, при этом соблюдая щадящий режим для сотрудника и работодателя. Данный процесс также имеет и свои плюсы, к которым можно отнести:

Расторжение договора может случиться в любое время, которое будет установлено в ходе переговоров и зафиксировано документационно.
Сотрудник может не отрабатывать 2-х месячный срок, а сразу же получить все документы.
Сотрудник сам может выбрать дату, когда будет произведено расторжение договора.
Человек, заключивший договор о расторжении трудовых отношений, может получить компенсацию, размер которой может в разы превышать ту, что положена при уходе по собственному желанию.
Если инициатором является руководитель, то начать процедуру без согласия сотрудника не получится.
Оформление документов происходит в кратчайшие сроки.
Если был расторгнут договор, и сотрудник встал на учет в органы социальной защиты, то он может рассчитывать на получение пособий, сумма которых будет значительно больше, а срок выплаты дольше.
Шансы на нахождение нового места трудоустройства значительно выше, так как это показывает, что сотрудник способен идти на диалог, а также это не указывает на уровень его профессиональных качеств.

Особенно важно то, что в трудовую книжку заносится именно пункт о наличия соглашения.

Данный вид также имеет и ряд минусов, которые стоит упомянуть. К их числу относятся:

При таком разрыве трудовых отношений контроль со стороны таких организаций, как профсоюз, полностью отсутствует.
Все выплаты, которые хочет получить увольняющийся человек, должны быть прописаны в контракте. В противном случае он рискует их полностью лишиться.
Данный вид предусматривает разрыв отношений с несовершеннолетними детьми, матерями, в одиночку воспитывающими детей, с находящимися на больничном. При этом иные организации повлиять на процесс увольнения не могут.
При подписании прекращается действие трудового договора, и разрываются все трудовые отношения.
При увольнении работодатель редко соглашается на выплату пособий и других гарантий, которые были прописаны в коллективном или трудовом договоре.

Договор предусматривает все особенности процесса, то есть там рассматриваются все пункты о компенсации и других выплатах. По этим пунктам данный вариант превосходит сокращение, но, с другой стороны, работодатель может выплатить меньшую сумму. Здесь все будет зависеть от переговорного процесса и согласия работника.

Особенно важным условием будет правильный порядок оформления и соблюдение всех юридических норм и нюансов, например:

основания для взаимовыгодного расторжения;
полное согласие работника и работодателя с увольнением и всеми договоренностями;
правильное юридическое оформление документации и книг учета;
соблюдение условий в полном объеме.

Работник может договориться с работодателем о любых условиях, которые будут официально заверены. В ряде случаев общая компенсация и выгода работника в несколько раз превышает показатели при другом случае. Но есть и вариант меньшей выгоды. Основой является полное изучение документации, так как после подписания изменить данный документ уже невозможно.

Обжаловать соглашение можно только в нескольких случаях. Например, если работодатель незаконно уволил и подделал документы. Так же есть вариант давления, но эти случаи придется доказывать в судебном порядке с включением всей доказательной базы. При этом единственной возможностью действительного обжалования будет неправильное оформление документов и договора, но работодатели очень редко допускают такие ошибки, так как подобная документация относится к важной.

Получается, что при разных вариантах разрыва трудовых отношений работник более защищен, но не имеет возможности увеличить свою выгоду. При соглашении это возможно.

Как выбрать правильно

При выборе стоит рассмотреть несколько особенностей увольнений, так как сокращение для работника или увольнение по сокращению штата будет иметь отличие от соглашения сторон. Поэтому необходимо сравнивать:

общую сумму компенсации;
возможности для дальнейшего трудоустройства;
сроки дальнейших выплат;
наличие льготных условий или определенных договоренностей.

Только после полного сравнения осуществляется выбор. При желании, соглашение имеет больше возможностей, но работодатель также может очень сильно урезать компенсационные выплаты.

Важно! После увольнения по соглашению практически невозможно обжаловать условия договора, если все юридические нормы и правила при оформлении были соблюдены.

Выводы

Различные варианты увольнений имеют и свои преимущества, и свои недостатки. Если необходимо быстро сменить работу, то ряд вариантов обычного процесса не подойдет. Также они не подходят при возможности получить действительно те условия, которые полностью окупят процесс.

Фактически выбор зависит только от возможности договориться с работодателем, который может пойти на серьезные уступки, в том числе денежные, если у него возникнут особые обстоятельства.

Увольняемый, при выборе способа увольнения, должен учитывать весь комплекс условий. Для некоторых работников уход с должности по сокращению будет являться приоритетным вариантом. Хотя стандартное сокращение и имеет больше положительных сторон. Сократить работника сложнее из-за регламента трудовых взаимоотношений, при этом соглашение сторон отличается своей простотой, как для работника, так и для руководителя, которому выгоден данный процесс.