Аутстаффинг — эффективное решение проблем с ограничением штата компании. Что такое аутстаффинг
В последнее время нередко можно встретить предложения различных кадровых агентств снизить расходы организации на содержание работников, в т. ч. расходы, связанные с формированием фонда оплаты труда, расходы, связанные с выплатой налогов и иных отчислений за счет средств работодателя, путем перевода работников в категорию лиц заемного труда. По мнению ряда специалистов, применение заемного труда экономически выгодно, поскольку освобождает от проблем, связанных не только с подбором, расстановкой, использованием и увольнением работников, а также выполнением иных установленных трудовым законодательством процедур при работе с кадрами. Насколько это соответствует современному российскому трудовому законодательству? Только ли плюсы для компании несет использование труда чужого персонала? О каких проблемах данной формы работы предпочитают умалчивать сторонники заемного труда? А главное – как правильно с юридической точки зрения оформить такие отношения?
На первый взгляд, применение заемного труда позволяет работодателям свободно, по своему усмотрению, изменять численный состав персонала. При этом, освобождаясь от ненужных работников (в т. ч. “неугодных”), они избавлены от исполнения обязанностей по предоставлению гарантий, выплате компенсаций, связанных с увольнением работников по сокращению численности (штата).
В частности, законом не предусмотрена выплата выходного пособия заемным работникам в случае, например, сокращения заказов (объема работ, подлежащих выполнению на условиях договоров, заключенных работодателем со сторонними организациями). Закон также не предусматривает и сохранение им среднего заработка на период трудоустройства в соответствии с требованиями ст. 178 ТК РФ.
Таким образом, гарантии, установленные для работников, исполняющих трудовые обязанности по трудовому договору, могут не предоставляться работодателем в случае применения заемного труда.
Наряду с этим соблазнительной также представляется возможность избежать применения ряда установленных трудовым законодательством трудоемких процедур:
– изменение существенных условий трудового договора;
– перевод на другую работу в случаях и порядке, предусмотренных ТК РФ;
– учет преимущественного права на оставление работника на работе в случае принятия решения об изменении численного или качественного состава персонала и др.
Это, по мнению организации-пользователя, значительно снижает риск применения юридической ответственности, установленной за нарушение трудового законодательства.
И наконец, весьма привлекательной является реальная возможность усиления хозяйской власти. Вне всякого сомнения, работодатель, как правило, заинтересован в авторитарном установлении условий труда, управления трудом. Наверное, не часто можно встретить руководителя, который хотел бы осуществлять организацию и управление трудом совместно с коллективом работников, его представителями. Тем более что юридическую ответственность несет непосредственно руководитель организации. Общественные организации, в т. ч. профсоюзы, не разделяют с руководителем организации юридическую ответственность в случае незаконно принятых решений, даже когда нарушения были допущены в результате принятия необоснованного решения с участием представителей работников (профсоюзов).
В настоящее время право работодателя в установлении новых (а также изменении действующих) условий труда ограничено трудовым законодательством. В частности, работодатель в ряде случаев вправе совершать определенные действия по организации и управлению трудом лишь с учетом мнения представительного органа работников.
Например, согласно ст. 8 ТК РФ работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.
В соответствии со ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации; причем известить его нужно не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2, подп. “б” п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников по подп. “б” п. 3 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. Согласно ч. 3 ст. 99 ТК РФ привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. При составлении графиков сменности работодатель в силу ч. 3 ст. 103 ТК РФ должен учитывать мнение представительного органа работников. Этот перечень можно продолжить.
Трудовым законодательством определены основные формы участия работников в управлении организацией. В частности, в соответствии со ст. 53 ТК РФ такими формами являются:
– учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором;
– проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
– получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
– обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
– участие в разработке и принятии коллективных договоров;
– иные формы, определенные ТК РФ, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.
Формы заемного труда
Заемный труд, получивший широкое применение на современном этапе, равно как и отношения, возникающие в результате его применения, находятся вне правовой сферы. Они не предусмотрены законодательством, и, следовательно, поведение участников таких отношений по меньшей мере следует считать неформальным (неправовым).
Может ли работодатель, применяя заемный труд, реально оградить себя от проблем?Есть ли основания для признания незаконным поведения работодателя, применяющего заемный труд (который еще именуют “лизингом персонала”), и относится ли с позиции права такое поведение к категории правонарушения?
Законодательство России не содержит легального определения понятий “заемный труд”, “лизинг персонала”, “аутсорсинг”, “аутстаффинг” и других терминов, которые, тем не менее, нередко встречаются в специальной литературе, посвященной вопросам трудоустройства и занятости. Что такое заемный труд в России – можно только догадываться, анализируя нестандартные, как их называют, формы занятости населения, получившие широкое распространение в отсутствии правовой регламентации.
Заемный труд в ряде стран Запада получил название “лизинг персонала”. Он сопровождается появлением специализированных частных агентств, имеющих различные наименования, – “кадровые агентства”, “лизинговые агентства”, “агентства временного труда”, которые нанимают работников с единственной целью – сдавать их на возмездной основе “напрокат” фирмам-заказчикам (пользователям) на различные сроки. Таким образом, по всей видимости, основной целью работы подобных частных агентств занятости является получение дохода от посреднической деятельности по передаче работников на возмездной основе в “пользование” организации.
Наиболее часто на практике встречаются следующие две формы применения заемного труда:
1) аутстаффинг (outstaffing) – разновидность лизинга персонала, форма заемного труда, сопряженная с передачей части штата работников в другую организацию, например в кадровое (лизинговое) агентство; одновременно происходит выведение работников за штат путем увольнения их в порядке перевода в кадровое (лизинговое) агентство, которое заключает с ними трудовые договоры и выступает, таким образом, формальным (подставным) работодателем при продолжении работниками трудовых отношений с организацией – прежним работодателем;
2) аутсорcинг (outsourcing) – форма заемного труда, при которой организация передает своих сотрудников другой компании для выполнения определенной работы (оказания определенных услуг), предусмотренной договором гражданско-правового характера, например договором подряда (ст. 702 ГК РФ), договором строительного подряда (ст. 704 ГК РФ), договором подряда на выполнение проектных и изыскательских работ (ст. 758 ГК РФ), договором возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ).
Аутстаффинг: плюсы и минусы
Аутстаффинг как форма заемного труда является относительно новой для нашей страны. Будучи заимствован из стран Запада, он не только не предусмотрен законодательством России, но и не имеет аналогов. Это наиболее привлекательная форма заемного труда. Именно она, по мнению работодателей, позволяет им освободить себя от бремени дополнительных расходов и принятия управленческих решений, о которых говорилось выше. Такая форма позволяет работодателю вывести за штат постоянных работников, которые будут подчиняться ему, выполнять трудовые обязанности, но при этом работодатель не будет обязан выплачивать заработную плату, налоговые отчисления в бюджет, а также решать кадровые вопросы, связанные с переводом, перемещением, изменением существенных условий трудового договора, увольнением работников.
Решение всех этих вопросов, по мнению работодателя, берет на себя частное агентство занятости (кадровое агентство, лизинговое агентство) за определенное вознаграждение, выплачиваемое ему работодателем. Однако это далеко не так.
Предмет договора, заключаемого кадровым (лизинговым) агентством с организацией-заказчиком (пользователем), – предоставление состоящего в штате агентства персонала в пользование организации. Точнее сказать, предметом такого договора является предоставление на возмездной основе одной организацией в пользование другой организации способности состоящих в штате лиц трудиться.
Между тем это не только не соответствует трудовому законодательству, но и противоречит ему. Следовательно, применение подобного договора является делом рискованным. Юридическую ответственность по применению такой формы заемного труда, как аутстаффинг, несет не частное агентство занятости, выступающее посредником между работником и организацией-пользователем, а фактический работодатель – организация-пользователь.
Перемещая штатных работников в категорию лиц заемного труда путем перевода их в частное агентство занятости и прекращения с ними трудовых договоров при фактическом продолжении с ними трудовых отношений, работодатель полагает, что освобождает себя таким образом от исполнения обязанностей, возложенных на него трудовым законодательством. И ошибается!
Практика применения законодательства свидетельствует о ряде негативных последствий, связанных с подобного рода процедурами.
Суды общей юрисдикции при рассмотрении трудовых дел в отсутствии правовой регламентации заемного труда нередко признают трудовыми отношения, возникшие непосредственно между заемным работником и организацией-пользователем (несмотря на наличие трудового договора с частным агентством занятости и отсутствие трудового договора с организацией-пользователем), со всеми вытекающими последствиями. При этом суды руководствуются ч. 2 ст. 16 ТК РФ, согласно которой трудовое отношение между работником и работодателем возникает в результате фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. То обстоятельство, что трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, суды не принимают во внимание (не придают этому значения). Таким образом, при рассмотрении трудовых дел суды общей юрисдикции исходят из положений, предусмотренных трудовым законодательством.
Риск юридической ответственности организации-пользователя весьма высок. В частности, установление решением суда факта трудовых отношений между работником и организацией-пользователем влечет за собой такие последствия, как признание ее работодателем. Признавая организацию надлежащим ответчиком, суды именно ее обязывают восстановить все нарушенные права работника, заявленные им в иске.
Так, Р. обратился в суд с иском о восстановлении на работе в АО “N”, пояснив, что он находился в трудовых отношениях с акционерным обществом с 14 марта 1993 г. по 3 марта 2004 г. Он работал в должности главного специалиста отдела информации и автоматизации.
В феврале 2004 г. состоялось общее собрание работников отдела информации и автоматизации, где руководитель организации известил о сокращении должностей в связи с упразднением отдела информации и автоматизации. Одновременно в порядке трудоустройства работникам была предложена аналогичная работа в лизинговом агентстве с сохранением прежних условий труда, включая заработную плату. Руководитель организации пояснил, что бремя расходов, связанных с налогообложением, на основании договора берет на себя лизинговое агентство.
Согласившись с предложением работодателя, все работники упраздняемого отдела были уволены с работы. Р. был уволен 3 марта 2004 г. и на следующий день, 4 марта 2004 г., был принят на работу в лизинговое агентство путем заключения срочного трудового договора сроком на три месяца с продолжением работы в АО на прежних условиях.
Начиная с мая 2004 г. лизинговое агентство перестало выплачивать заработную плату, а 5 июня 2004 г. трудовой договор был прекращен в связи с истечением его срока действия.
Считая отношения с лизинговым агентством несостоявшимися, поскольку трудовой договор, заключенный с ним, являлся фиктивным, а также учитывая, что фактически трудовые отношения с АО продолжались, в частности трудовая функция, условия оплаты труда и место работы Р. не изменились, истец просил суд признать прекращение трудового договора с АО “N” фиктивным, его увольнение – незаконным и восстановить его на работе, взыскав с АО компенсацию в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Рассмотрев данное трудовое дело, суд признал требования Р. обоснованными, подлежащими удовлетворению.
В ходе судебного разбирательства было установлено, что организация и управление трудом осуществлялись АО. Кроме того, Р. подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, установленным АО, выполнял распоряжения руководства АО и исполнял свои трудовые функции в той же комнате, с той же техникой, предоставленной ему АО. Эти обстоятельства подтвердил представитель ответчика.
При таких обстоятельствах суд признал, что фактическим работодателем являлось АО “N”, несмотря на издание приказов об увольнении Р. из АО и принятии его на работу в лизинговое агентство. Доводы ответчика (представителя АО) о том, что Р. не является его работником, что трудовые отношения с ним прекращены на основании личного заявления Р., судом не были приняты во внимание. Суд признал несостоятельным тот аргумент, что начиная с 4 марта 2004 г. Р. не состоял в штате, а выполнял работу на условиях заемного труда, в силу того, что заемный труд не предусмотрен российским законодательством, а применение аналогии закона ТК РФ не предусматривает.
Следует отметить, что организация-пользователь, фактический работодатель, при таких обстоятельствах не имеет надлежащей защиты, она не в праве даже взыскать в порядке регресса убытки, причиненные ей в результате заключения договора с частным агентством занятости (лизинговым агентством) по применению заемного труда, что объясняется отсутствием законного основания.
С учетом изложенного работодателю следует серьезно подумать, прежде чем применять такую форму заемного труда, как аутстаффинг. Здесь может сработать пословица “Скупой платит дважды”.
Аутсорсинг – новое или подзабытое старое?
В отличие от рассмотренной формы применения заемного труда, аутсорсинг не всегда представляет для работодателя такую опасность. Эта форма давно известна в России, и на практике ее применение обычно не вызывало никаких затруднений, поскольку в основном она основана на нормах, предусмотренных российским законодательством. Новым, пожалуй, является лишь наименование, заимствованное из законодательствазападных стран, а также содержание договора гражданско-правового характера, заключаемого в ряде случаев в последнее время.
История вопросаИспользование такой формы заемного труда, как аутсорсинг, в прежние времена, как правило, допускалось при выполнении строительно-монтажных, ремонтных, научно-исследовательских и проектно-конструкторских работ на основании двустороннего договора, заключаемого между двумя юридическими лицами. Обычно это был до |
говор подряда, регламентируемый нормами гражданского законодательства. По условиям договора подряда в соответствии со ст. 350 ГК РСФСР одна сторона (подрядчик) принимала на себя обязательства выполнить на свой риск определенную работу по заданию другой стороны (заказчика), а заказчик должен был принять и оплатить выполненную работу. |
На современном этапе наряду с договором подряда используется также договор возмездного оказания услуг. Такие способы оформления отношений, в частности, применяются:
– для восстановления бухгалтерского учета, проводимого аудиторской фирмой;
– при оказании юридической фирмой юридических услуг, кадрового аудита;
– при строительстве и ремонте жилых домов и нежилых помещений.
При этом между двумя юридическими лицами также заключается договор возмездного оказания услуг или договор подряда.
В рассматриваемой ситуации большое значение имеет содержание таких договоров. Так, если содержание договора подряда соответствует в полной мере требованиям гл. 37 ГК РФ, то, как правило, у организации-заказчика не бывает никаких проблем. Аналогично складывается ситуация, когда отношения возникают на основании договора возмездного оказания услуг, заключаемого сторонами в строгом соответствии с требованиями, предусмотренными гл. 39 ГК РФ.
Представляется, что возникающие здесь отношения вряд ли в полном смысле слова следует относить к категории заемного труда по следующим причинам.
Во-первых, в данном случае складывается два вида правоотношений: отношения, регулируемые нормами трудового права, и отношения, регулируемые нормами гражданского права.
Так, между подрядчиком или исполнителем (в зависимости от вида договора), с одной стороны, и организацией, в пользу которой организацией-работодателем должна быть выполнена определенная работа или оказаны услуги (совершены определенные действия или осуществлена определенная деятельность), – заказчиком, с другой стороны, возникают гражданско-правовые отношения. Наряду с этим подрядчик или исполнитель по отношению к работникам, выполняющим задания в соответствии с гражданским договором подряда или возмездного оказания услуг, выступает работодателем. Между ними в связи с этим возникают трудовые отношения на основании трудового договора, согласно которому работник и работодатель обязуются выполнять обязанности, обусловленные соглашением сторон в соответствии со ст. 56 и 57 ТК РФ. Работники подчиняются работодателю, а не организации-заказчику. Условия гражданского договора для работников не имеют значения. Обязательства по договору взяла на себя организация, она и обязана выполнить работу (оказать услуги) в срок и на условиях, предусмотренных договором.
Во-вторых, права и обязанности сторон трудового правоотношения, равно как и гражданского правоотношения, четко определены условиями договора и действующим законодательством, поэтому не нуждаются в дополнительной регламентации.
Работники на условиях трудового договора, являясь субъектами трудовых отношений, осуществляют исполнение трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором, по распоряжению работодателя, зачастую вне места расположения работодателя. При исполнении трудовых обязанностей они подчиняются распоряжениям (указаниям) работодателя, но не организации-заказчика.
Выполнение принятых организацией-работодателем обязательств перед третьим лицом, предусмотренных условиями договора гражданско-правового характера, обязана обеспечить организация-работодатель. Ей принадлежат полномочия по распределению работы между работниками и организации их труда. Она обязана осуществлять управление их трудом, оплачивать труд работников, а также обеспечивать соблюдение прав работников в ходе исполнения ими трудовых обязанностей. Работники, в свою очередь, обязаны осуществлять трудовую функцию, обусловленную трудовым договором, выполнять распоряжения работодателя, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.
Представляется несостоятельным утверждение о том, что в этом случае работники, оставаясь в штате организации-работодателя, фактически выполняют работу в другой организации, подчиняются ее требованиям и специально оговоренным правилам. Тем более неверно утверждение, что в этой ситуации контроль за их деятельностью осуществляется сразу двумя организациями.
При этом нет оснований утверждать, что при выполнении работы, обусловленной трудовым договором, работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка организации-заказчика только потому, что работа выполняется “на объекте”, в месте расположения организации-заказчика. Представляется, что и в этой ситуации на указанных работников распространяются правила внутреннего трудового распорядка, установленные для них работодателем.
Организация-заказчик не вправе вмешиваться в управление трудом работников организации-работодателя. Все претензии она вправе высказывать (предъявлять) представителю организации-работодателя, требовать от него устранения выявленных недостатков работы (услуги). Организация-работодатель обязана обеспечить устранение указанных недостатков, организовать для этого труд работников, находящихся с ней в трудовых отношениях.
Если такая работа (или услуги) предусмотрена уставом организации, то работодатель в соответствии со ст. 58 ТК РФ вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок (при условии, если отсутствуют основания для заключения срочного трудового договора, предусмотренные ст. 59 ТК РФ).
Если работа (услуги), выполнение которой организация-работодатель принимает на себя договором гражданско-правового характера, не предусмотрена уставной деятельностью организации-работодателя, то в соответствии со ст. 59 ТК РФ с работниками может быть заключен срочный трудовой договор, поскольку работа носит временный характер. В этом случае работодатель вправе заключить срочный трудовой договор с лицами, поступающими на работу для выполнения заведомо определенной работы (в соответствии с условиями гражданско-правового договора). По смыслу ст. 79 ТК РФ трудовой договор подлежит расторжению по завершении этой работы. Таким образом, основанием прекращения трудового договора с такими работниками служит двусторонний акт приемки-сдачи работы, подписанный, с одной стороны, организацией-работодателем, с другой – организацией-заказчиком.
В-третьих, в рассматриваемой ситуации предметом гражданско-правового договора является выполнение конкретной работы (оказание конкретных услуг) одной организацией в пользу другой, но никак не предоставление персонала в пользование.
Вместе с тем в последнее время сложилась практика заключения договоров подряда или возмездного оказания услуг, содержание которых отклоняется от требований, предусмотренных гражданским законодательством. В частности, содержание таких договоров характеризуется наличием условий, согласно которым работники организации (подрядчика или исполнителя) подчиняются распоряжениям организации-заказчика, которая не является для них работодателем. Кроме того, такие договоры, например, содержат условия, согласно которым работники принимают на себя обязательства подчиняться также правилам внутреннего трудового распорядка, другим локальным нормативным правовым актам организации-заказчика.
Таким образом, на период выполнения работы по гражданско-правовому договору, заключенному между двумя юридическими лицами, фактические исполнители заданий, предусмотренных его условиями, на время как бы переходят в подчинение организации, которая и становится для них фактическим работодателем, устанавливающим правила поведения на весь период действия договора. В данном случае предметом договора является не выполнение работ или оказание услуг; здесь просматривается предоставление персонала для выполнения определенных, согласованных сторонами гражданского договора заданий. Такая ситуация законом не регламентирована, что может повлечь за собой правовые последствия, о которых говорилось выше.
Кстати сказать...Американский бизнес переживает фундаментальные изменения в HR-менеджменте, и развитие компаний PEO (Professional Employer Organization), предоставляющих рабочую силу в аренду, является ответом на требования рынка. Несколько факторов способствуют росту этой индустрии. Прежде всего, в течение последних двух десятилетий в США произошло значительное увеличение числа государственных, региональных и локальных законов и подзаконных актов, регулирующих отношения наемного труда. В то же время знания и опыт многих работодателей-предпринимателей порой не соответствуют компетенции, необходимой для управления малым и средним бизнесом. |
И кроме того, работающие американцы требуют наличия медицинской страховки, пенсионного обеспечения и других социальных гарантий для себя и своих детей. Редко когда маленькие компании могут позволить себе держать в постоянном штате бухгалтера, кадровика, HR-менеджера, юриста, специалиста по информационным системам. Тем временем РЕО оказывают такие услуги, предлагая своим клиентам знания и опыт отдела персонала внутри большой корпорации, и тем самым позволяют им сосредоточиться на основном бизнесе. “Гарвард-бизнес-ревью” признал РЕО самым динамично развивающимся бизнесом США 1990-х годов. 700 организаций РЕО-индустрии в 50 штатах оказывают услуги на 51 млрд долл. ежегодно, и рост этого показателя составляет 20% в год. Услугами данного вида бизнеса пользуются многие профессионалы – врачи, риэлтеры, автомеханики, инженеры, зубные врачи… РЕО могут выступать партнерами компаний с численностью персонала до 500 человек и более, т. к. они проводят экспертизу кадровых служб и обладают HR-технологиями (в этом случае они работают в связке с отделами персонала). В среднем число наемных работников у фирм – клиентов РЕО составляет 17 человек. Сейчас подобные фирмы предоставляют рабочие места 2–3 млн американцев, и это число растет феноменально быстро. Средняя заработная плата сотрудников, предоставляемых в аренду, – 25 тыс. долл. в год. |
В рассматриваемой ситуации суд может признать фактическим работодателем организацию, которой фактически подчиняется работник, чьи задания он выполняет в период действия договора. Следует отметить, что срок действия договора оказания услуг, договора подряда нередко бывает довольно длительным.
Для устранения подобных негативных моментов нужно иметь в виду следующее.
В договор, заключаемый организацией-заказчиком и организацией-подрядчиком (организацией-исполнителем), необходимо включить особые условия выполнения работы. Во-первых, по условиям договора организация-подрядчик (исполнитель) должна определить своего представителя, с которым организация-заказчик должна вести все переговоры по условиям выполнения задания. Во-вторых, необходимо определить порядок передачи выполненной работы (оказанной услуги), в т. ч. порядок оформления приемопередаточного акта (указать надлежащих представителей сторон договора).
В-третьих, работники организации-подрядчика (исполнителя), состоящие с ней в трудовых отношениях, не должны быть предметом договора. Их не следует упоминать как фактических исполнителей, а тем более обязывать подчиняться распоряжениям организации-заказчика, которая не является для них стороной трудового договора и для которой они не являются стороной гражданского договора, заключенного с организацией-подрядчиком (исполнителем).
Вместе с тем условия выполнения работы организацией-подрядчиком (исполнителем) следует определять таким образом, чтобы они соответствовали условиям исполнения трудовой функции работником, состоящим в штате этой организации, установленной трудовым договором. В первую очередь они должны соответствовать правилам внутреннего трудового распорядка организации-работодателя.
Представляется важным учитывать законные интересы участников правовых отношений, возникающих в рассматриваемой ситуации.
Так, интересы подрядчика (исполнителя в договоре возмездного оказания услуг) в договоре подряда заключаются в получении вознаграждения за своевременное и качественное выполнение работы (оказанной услуги), обусловленной гражданским договором.
Интересы организации-заказчика состоят:
– в получении результата труда, предоставленного в порядке и на условиях, предусмотренных гражданским договором;
– в оплате результатов выполненной работы, когда работа может быть оплачена по ее завершении и принятии на основании двустороннего акта приема-передачи.
Кроме того, здесь важно, что организация-заказчик, во-первых, не обязана организовывать условия труда лиц, выполняющих работы; во-вторых, в необходимых случаях вправе потребовать устранение выявленных недостатков в установленные ею сроки или даже отказаться в одностороннем порядке от дальнейшего выполнения работы при наличии условий, предусмотренных договором; в-третьих, она вправе защитить свои права путем взыскания убытков, а также штрафных санкций, например в связи с несвоевременным или некачественным выполнением работы, с исполнителя.
Как мы понимаем, взыскать убытки с работников или потребовать от них устранить выявленные недостатки своими силами за свой счет организация-заказчик не вправе
В данной ситуации, во-первых, работники вправе свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирая тот или иной вид деятельности с определением трудовой функции при заключении трудового договора; во-вторых, на них распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, в т. ч. при работе во вредных и опасных условиях труда; в-третьих, им принадлежат права, предусмотренные трудовым законодательством, которые они имеют реальную возможность реализовать; в-четвертых, они имеют право на защиту, в т. ч. судебную, принадлежащих им прав – путем восстановления нарушенных прав, устранения препятствий по реализации своих прав и законных интересов.
Юридические компании, заключающие договоры гражданско-правового характера по возмездному оказанию услуг с соблюдением требований, предусмотренных гл. 39 ГК РФ (часть вторая), также не испытывают каких-либо затруднений, поскольку все отношения легализованы.
Аналогичным образом отношения, возникающие между охранным бюро и организацией, нуждающейся в охране, между организацией, осуществляющей уборку производственных помещений на условиях гражданско-правового договора, нельзя отнести к так называемым неформальным отношениям, находящимся за пределами правового регулирования. При этом если особенности таких отношений могут быть учтены в рамках трудового законодательства, то гражданское законодательство вовсе не нуждается в реформировании.
Понятие «аутстаффинг» сегодня никого не шокирует, хотя в начале «нулевых» только избранные понимали, о чем речь, и что эта процедура предполагает. Насколько популярен аутстаффинг в России и каковы его особенности, выясним в этой статье.
Откуда и куда
Аутстаффинг появился в США в 70-80-х годах прошлого века. Хотя есть мнение, что его прародителем стали японские бизнесмены. Как бы там ни было, причина появления аутстаффинга одна - желание сэкономить. Предпосылкой к его появлению стал экономический спад, который не позволял компаниям содержать большие штаты сотрудников. А тот факт, что на оформление кадрового делопроизводства уходило 30% рабочего времени среднестатистической американской компании, заставил выдумать такой сервис, как аутстаффинг.
Концепция услуги - это симбиоз лизинга персонала и аутсорсинга. Аутстаффинг предполагает выведение сотрудника из штата компании-клиента и оформление его в компанию-подрядчик. Несмотря на эти формальности, работник трудится и выполняет обязанности компании-клиента. Более того, в зависимости от договоренностей, работник может трудиться на территории компании-заказчика. С помощью аутстаффинга компании сумели увеличить количество своих работников без излишнего обременения формальными процедурами и утраты продуктивности.
Хеллоу, Россия!
Дефолт 1998 года заставил российских бизнесменов тщательней подойти к вопросу экономии. В качестве спасательного круга был рассмотрен аутстаффинг, который на территории России тогда проповедовали такие международные рекрутинговые компании, какColeman Services, Kelly Services и Manpower. Несмотря на явную необходимость использования этой услуги, отечественные компании опасались идти на риск. Так что первыми клиентами становились представительства международных компаний в России в сфере FMCG, которые уже имели опыт использования аутстаффинга в других странах мира, — Procter & Gаmble, Unilever, Red Bull, Mars и другие.
Кстати, в современных бизнес-учебниках первопроходцем аутсорсинга и аутстаффинга называют российского царя Петра I, известного своей любовью к инновациям.. Дело в том, что к строительным проектам, переорганизации тогдашней бюрократической системы он приглашал различных иностранных специалистов, которые «по бумагам» работали на отдельные небольшие фирмочки.
Нынешние реалии
На рынке кадровых услуг доля аутстаффинга достигла планки в 31%. Медленно, но уверенно формируется законодательная база в этой сфере. Особым спросом пользуется аутстаффинг сезонного и проектного персонала. Недавние исследования этого рынка показали, что наибольшую потребность во внештатных сотрудниках чувствуют компании в сфере торговли и туризма. Практически половина опрошенных компаний успешно испытала сервис аутстаффинга. 70% из них продолжают его использовать. Выведение персонала за штат позволило решить такие задачи:
— снизить материальные издержки на 26%;
— облегчить процесс управления персоналом на 20%.
Процентное соотношение аутстаффинга сильно разнится в зависимости от категории специалистов:
— работники низкой квалификации - 31%;
— менеджеры среднего звена - 18%;
— топ-менеджеры - 4%.
В чем соль?
Преимущества аутстаффинга:
- снижение нагрузки на кадровую службу - компании нет необходимости держать целый отдел HR-администраторов, достаточно одного специалиста, контролирующего процесс;
- сокращение расходов на содержание персонала - компания избавляет себя от административных расходов на ведение кадрового учета, расчет заработной платы и, собственно, саму зарплату специалистам в этой сфере. Если трудоустройство работников проводится в том регионе, где компания еще не имеет представительства или собственного юридического лица, путём выведения сотрудников в штат посредника компания избавляет себя от лишних забот;
- налоговая оптимизация - благодаря аутстаффингу компания может оставаться на упрощенной системе налогообложения, тогда как общая система налогообложения предполагает большие финансовые издержки;
- минимизация рисков и делегирование ответственности - налоговая отчетность, учет кадров предполагает не только приличные траты ресурсов, но и серьёзную ответственность. А делегировав эти полномочия, компания перекладывает часть своей ответственности и рисков.
Недостатки:
- низкая лояльность и мотивация персонала - работники не чувствуют своего участия в достижениях компании. Особенно это касается тех, кто работает на именитые корпорации, пока в их трудовой книжке значится совершенно другая запись. Важную роль играет и особое отношение работодателя к штатным сотрудникам, большее количество бенефитов и корпоративных льгот для них, в отличие от внештатных;
- ограниченные возможности влиять на процессы , связанные с управлением персоналом;
- текучесть внештатных сотрудников - из-за низкой лояльности и худшего отношения внештатные сотрудники чаще увольняются;
- необходимость в быстрой адаптации и обучения - это следствие предыдущего недостатка.
Возможно все!
Эксперты в сфере аутстаффинга уверяют, что низкая лояльность и мотивация, и, как следствие, текучесть кадров и их низкая эффективность в руках самих работодателей вне зависимости, есть ли у них внештатные сотрудники или нет. Все в руках самого заказчика и провайдера. Кадровый рынок имеет много примеров удачного объединения в рамках одной компании и штатных работников, и внештатных.
Особенности российского заемного труда
В мае этого года президентом был подписан закон, который внесет ощутимые изменения в принципы использования заемного труда, то есть в процесс выведения сотрудников за штат. Правда, действовать он начнет в 2016 году. Но уже сегодня нужно начинать готовиться к изменениям.
Нормы подписанного законодательного акта обязывают работодателей соблюдать права работников. Закон запрещает компаниям-аутстафферам заключать договора с лицами, которые ищут работу, с намерением в дальнейшем передать их для выполнения работы в другой организации.
Новый закон должен стать препятствием для недобросовестных работодателей, которые используют механизм аутстаффинга для тщедушной экономии на работниках, обхода Трудового кодекса через повсеместное ущемление прав работников. Вводятся и особые требования к компаниям, предоставляющим услугу аутстаффинга:
— должны получить государственную аккредитацию;
— учредителем не может быть предприниматель на режиме льготного налогообложения;
— уставной капитал должен составлять не менее 1 млн. рублей;
— руководитель обязан иметь высшее образование наряду с опытом работы в сфере трудоустройства.
Часть норм закона направлена на то, чтобы условия оплаты труда работника, который направляется от компании-аутстаффера, не были ниже тех, что предоставляются компанией-заказчиком для штатных сотрудников такой же квалификации.
Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — сайт.
Возможно предоставить Пошаговую процедуру перевода сотрудников на аутстаффинг (вывод из штата) ? 2.Какие риски для работников, которые выводятся из штата? 3.Правомерно ли применение аутстаффинга?
Ответ
Аутстаффинг - это способ управления персоналом, предполагающий оказание услуг в форме предоставления в распоряжение заказчика определенного количества работников, не вступающих с ним в какие-либо правовые отношения (гражданско-правовые, трудовые) напрямую, но оказывающих от имени исполнителя определенные услуги (работы) по месту нахождения заказчика. Его синонимами принято считать такие понятия, как аренда или лизинг персонала, заемный труд. Существуют два типа аутстаффинга: первый предусматривает использование персонала, уже имеющегося в штате предприятия, а второй - вновь привлекаемого.
Содержание договора аутстаффинга заключается в привлечении организацией внештатного специалиста, имеющего соответствующие знания, профессиональные навыки и опыт, на время выполнения определенного проекта. Часть работников организации-заказчика переводят в штат компании-исполнителя. При этом сотрудники продолжают находиться на прежнем рабочем месте и выполнять те же трудовые обязанности, но работодателем для них становится организация-исполнитель. У прежнего работодателя сотрудники работают в соответствии с договором оказания услуг, сторонами которого выступают новый и прежний работодатели. При этом работники организации-исполнителя считаются прикомандированными к компании-заказчику.
Механизм аутстаффинга таков, что исполнитель и заказчик заключают между собой договор оказания услуг, по которому первый предоставляет второму за плату персонал, который выполняет по указанию Заказчика работы по месту нахождения заказчика (в основном договоре заказчика и исполнителя конкретного перечня работ нет, это и отличает данный договор от аутсорсинга или субподряда). Кроме того, данный договор может содержать в себе дополнительные обязательства исполнителя по подбору, а также обучению персонала. Тут и появляются противоречия.
Вот основные проблемы и риски, связанные с реализацией аутстаффинга:
- оспаривание договора аутстаффинга (по мотиву притворности сделки);
Нарушения трудового законодательства:
Заказчик не вправе привлекать работника к дисциплинарной ответственности, он вправе только требовать его замены у Исполнителя.
Оспаривание договора аутстаффинга возможно по следующим основаниям: противоречие закону и иным правовым актам; совершение сделки с целью, противной основам правопорядка; притворность сделки.
При заключении договора аутстаффинга между организацией-заказчиком и работником также не возникают ни трудовые, ни гражданско-правовые отношения. Если работник не должным образом исполняет свои обязанности Заказчик вправе потребовать от организации – исполнителя замены персонала.
Процедура перевода сотрудников на аутстаффинг (вывод из штата)?
Выведение сотрудников за штат производится путем их увольнения в порядке перевода в кадровое (лизинговое) агентство которое, в свою очередь, заключает с ними трудовое договора и выступает, таким образом, формальным работодателем при продолжении работниками отношений с организацией - прежним работодателем.
Иными словами, непосредственно перевод сотрудников на аутстаффинг производится по следующей схеме:
1. Заказчик увольняет сотрудников передаваемых на аутстаффинг, а Исполнитель зачисляет их в свой штат;
2. Определяются потребности Заказчика, и подписывается договор на предоставление услуги аутстаффинга с указанием его срока действия, условий и стоимости услуг;
3. Исполнитель предоставляет принятых в штат сотрудников Заказчику по договору оказания услуг;
4. Сотрудники фактически работают у Заказчика, а исполнитель ведет на зачисленных сотрудников кадровое делопроизводство, расчет заработной платы, т.е. осуществляет формальные функции работодателя.
2.Вопрос: Какие риски для работников, которые выводятся из штата?
Искусственное создание условий для заключения срочных трудовых договоров (на период осуществления контракта с такой-то организацией);
Агентства по подбору персонала предпочитают заключать срочные трудовые договоры. Ведь, когда заканчивается договор с предприятием-заказчиком, для агентства эти люди, как правило, тоже становятся ненужными. Поэтому агентство организует для каждого конкретного заказа проект и на срок его реализации, согласно ст. 59 ТК РФ, заключает срочные трудовые договоры.
У работников, работающих на таких условиях, будут проблемы с оформлением пенсии: их рабочее место находится в организации –исполнителе, по роду деятельности исполнитель, как правило, не осуществляет деятельность, связанной с вредными или опасными условиями труда, а, следовательно, не платить дополнительные страховые взносы;
У работников в случае невыплаты заработной платы организацией –исполнителем есть риск не получить задолженность в связи с недостаточностью имущества работодателя. Достаточно часто такие агентства занятости (при отсутствии законодательного регулирования такой деятельности в РФ) создаются с минимальным уставным фондом (10 000 рублей), все имущество арендованное;
Работник, работающий на таких условиях, не является членом трудового коллектива организации-работодателя, а, следовательно, на него не распространяется ни коллективный договор, действующий к Заказчика, ни его локальные акты, в том числе в части оплаты труда. В связи с этим у работника может оказаться заработная плата существенно ниже, чем у основных работников Заказчика, выполняющих аналогичные функции.
3.Вопрос: Правомерно ли применение аутстаффинга?
Законодательного регулирования аутстаффинга и заемного труда в России нет. Формально российское законодательство не содержит прямого запрета на аутстаффинг.
Если подробнее рассмотреть законодательство, то такие формы занятости не совсем правомерны. Например, согласно ст.15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. То есть, трудовое законодательство России говорит лишь о двусторонних отношениях, в то время как аутстаффинг и заемный труд – это трехсторонние отношения, в которых помимо работника и работодателя появляется организация – посредник.
Вместе с тем, поскольку нет законодательного запрета на применение аутстаффина и заемного труда, эти формы трудоустройства в России применяются/
Единственный документ, который по мнению работодателей легализует все формы заемного труда – это Налоговый кодекс т(в частности п./п.19 ст. 264 Налогового Кодекса), а кроме того активно используется формула п. 2 ст. 421 ГК РФ о том, что стороны вправе заключать договоры как предусмотренные ГК, так и иные договоры. Единообразная Судебная практика в настоящее время
По спорам, связанным с договорами аутстаффинга не сложилась.
Подробнее в материалах Системы:
1.Журналы и книги
«Реструктуризация» отношений с работником. Когда суды признают аутстаффинг незаконным
Какие обстоятельства указывают на сокрытие фактических трудовых отношений
Чем усложняется доказывание дискриминации работника при выведении его за штат
Какие вопросы разрешает суд, рассматривая дела о сокращении штата работников
|
Розенберг Михаил Андреевич, |
Павлович Ядвига Антоновна, |
Для отечественного работодателя такие формы реструктуризации отношений с персоналом, как аутстаффинг и аутсорсинг, уже привычны. Между тем в случае возникновения спора существует риск, что суд признает фактическое наличие трудовых отношений между компанией и работником, хотя де-юре и принятым на работу в другую организацию, – к исполнителю по договору об оказании услуг.
На практике под аутстаффингом понимают различные формы «реорганизации» персонала компании, включая сокращение его численности с последующим:
– заключением с высвобождающимися работниками договоров гражданско-правового характера (оказания услуг или подряда);
– наймом отдельных специалистов через кадровое агентство – «аренда персонала»;
– созданием рабочих мест для сокращенных работников в фирмах-подрядчиках или поставщиках.
Процедура сокращения также может быть заменена переводом работника с его согласия к новому работодателю (кадровому агентству или сервисной компании) или даже увольнением по собственной инициативе с последующим приемом к новому работодателю.
Если исходить из нетождественности терминов «аутстаффинг» (заемный труд) и «аутсорсинг», под последним следует понимать передачу ранее самостоятельно реализуемых компанией функций внешнему исполнителю, который на них специализируется. «Аутстаффинг» же предполагает предоставление конкретных сотрудников: их оформляют в штат сторонней организации, но они продолжают выполнять те же обязанности на своем прежнем рабочем месте. Существует точка зрения, что заемному труду присуща периодичность исполнения определенных функций у работодателя-пользователя.
Однако, на наш взгляд, названные различия условны. Работники компании-исполнителя могут трудиться как на новом, так и на прежнем месте, а передача функций невозможна без людей, фактически их осуществляющих, по меньшей мере, в обозримом будущем. Кроме того, агентство, в штат которого принимают бывших сотрудников работодателя, лишь формально может быть независимым юридическим лицом, а фактически аффилировано с работодателем. Кроме того, периодичность выполнения работы нельзя признать квалифицирующим признаком, поскольку она свойственна, например, исполнению обязанностей отсутствующего работника, выполнению срочных работ согласно ТК РФ и др.
Итак, рассмотрим, какие обстоятельства расторжения трудового договора при «реорганизации» штата работников могут иметь значение в случае рассмотрения дела в суде.
Прежде чем расторгнуть трудовой договор
Соблюдение процедуры – краеугольный камень увольнения. Российское законодательство не оперирует такими понятиями, как «аутстаффинг» и «аутсорсинг», поэтому работодателям для признания их действий законными следует доказывать, что в том числе:
– сокращение численности или штата работников осуществлялось с соблюдением порядка и сроков, установленных ст. , ТК РФ, ст. 21 и ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»;
– перевод работника к другому работодателю производился с согласия работника ();
– давления на работника не оказывалось, работодателю не известно, что согласие работника не было добровольным;
– если заключен гражданско-правовой договор, отсутствуют основания для признания фактических трудовых отношений;
– имеются установленные ТК РФ основания для заключения срочного договора с работником организации-исполнителя.
Недоказанность перечисленных обстоятельств может привести к признанию судом наличия трудовых отношений между конкретным лицом и организацией вне зависимости от их документального оформления.
В то же время условия нового трудового договора не обязательно могут быть такими же, как и у прежнего работодателя. Этот вопрос решается исключительно соглашением сторон: работника и нового работодателя. Однако если условия нового трудового договора существенно ухудшают положение работника при фактической неизменности трудовой функции, законность перевода будет поставлена судом под сомнение .
Совокупность нескольких действий работодателя. Работнику может быть сложно в судебном порядке доказать, что вся совокупность действий работодателя противоречит действующему законодательству. Показательным примером является дело «Даниленков и другие против Российской Федерации» . Заявители – докеры Калининградского морского порта – пытались доказать в российских судах, что политика работодателя носила в отношении них дискриминационный характер с целью вынудить их отказаться от членства в профсоюзе. Европейский Суд по правам человека (далее – ЕСПЧ) отметил, что заявители пользовались защитой государства в отношении разовых действий работодателя: наложение дисциплинарных взысканий, незаконное увольнение, необоснованное привлечение к ответственности, перевод во вновь созданную компанию и др. Однако государство, по мнению ЕСПЧ, не обеспечило эффективной и ясной судебной защиты этих работников от дискриминации по признаку принадлежности к профсоюзу в целом.
Аналогично сложно доказать, что вся цепочка действий по выведению конкретного работника за штат незаконна, поскольку отдельно взятые действия, совершенные работодателем, могут так или иначе соответствовать требованиям нормативно-правовых актов.
Добровольность волеизъявления работника. Это немаловажный фактор для принятия судом решения в отношении законности действий работодателя, будь то увольнение по собственному желанию, соглашению сторон или перевод работника к другому работодателю. Так, в практике авторов суд исследовал не только обстоятельства, связанные с возможным оказанием давления на работника, но и с его личной жизнью (наличие кредитных обязательств, беременность супруги, отсутствие других источников дохода помимо зарплаты и др.). То есть учитывались обстоятельства, которые, по мнению суда, могли повлиять на самостоятельность принятия работником решения об увольнении. Например, содержание соглашения сторон о прекращении трудовых отношений должно подтверждать взаимную договоренность между работником и работодателем.Если же соглашение было заключено в последний рабочий день и не предусматривает каких-либо выплат увольняемому работнику, данное обстоятельство косвенно может указывать на давление со стороны работодателя. Вместе с тем, если расторжение трудового договора по соглашению сторон инициировал работодатель, это само по себе не должно однозначно толковаться как оказание давления на работника.
Оценка условий нового договора с работником. Заключение гражданско-правового договора при фактических трудовых отношениях может быть расценено судом как существенное ухудшение положения работника . устанавливает, что на основании решения суда в этом случае применяют положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, т. е. работнику предоставляют установленные им гарантии и льготы, включая оплачиваемый отпуск, выходное пособие и проч., как если бы с ним был заключен трудовой договор ().
|
Фактические трудовые отношения Значительное число дел, в которых рассматривается вопрос о разграничении гражданско-правовых и трудовых отношений, относится к практике арбитражных судов. Налогоплательщики вправе отнести к расходам оплату услуг сторонних организаций по предоставлению технического и управленческого персонала для выполнения функций, связанных с производством и (или) реализацией (). В таких случаях суды исследуют также, какую цель преследовал налогоплательщик, заключая договор на предоставление персонала, было ли его заключение экономически целесообразным. Однако судебная практика по данному вопросу весьма неоднородна.
Однако нужно признать, что у работника не всегда есть возможность такого выбора. На наш взгляд, об искусственности новой структуры отношений с работниками могут свидетельствовать такие обстоятельства: В то же время нельзя исключать, что при определенных условиях заключение договоров о привлечении персонала либо создание на базе отдельных подразделений специализированных юридических лиц не только экономически обоснованно, но и будет соответствовать законодательству о труде и занятости, а также интересам работников. Законодательная инициатива В конце прошлого года в Госдуму был представлен законопроект № 451173-5 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» , который запрещает использование заемного труда и прочих подобных договоров в сфере трудовых отношений, устанавливает ответственность за уклонение от заключения трудового договора, но в то же время не снимает проблему разграничения гражданско-правовых и трудовых отношений. Так, предложено дополнить |
Юридический статус организации напрямую зависит от численности ее постоянных сотрудников. А это влияет на категорию налогоплательщика, в которую входит компания. Согласно действующему законодательству, организация может оставаться субъектом малого предпринимательства, если среднегодовая численность работников в ее постоянном штате не превышает 100 человек. Соблюдение этого условия обязательно для возможности рассчитывать и отчислять в бюджет налог на прибыль по минимальной ставке.
В противном случае, если численность сотрудников в постоянном штате за отчетный год превышает 100 человек, организация получает юридический статус среднего предприятия. А это приводит к увеличению налоговых издержек. С целью их сокращения, а также получения множества других преимуществ, рекомендуем воспользоваться аутстаффингом персонала . Он позволяет легально уменьшить официальный штат компании, сохраняя фактический объем трудовых ресурсов.
Суть аутстаффинговой технологии
Аутстаффинг - комплекс услуг по переоформлению персонала компании на другое юридическое лицо. Организация-заказчик увольняет своих сотрудников, тем самым документально прекращая с ними трудовые отношения. После этого персонал принимается в официальный штат аккредитованного кадрового агентства. С каждым сотрудником подписывается индивидуальный рабочий контракт и договор на оказание услуг. После этого персонал поступает в распоряжение заказчика.
Фактически, трудовые отношения между предприятием и переоформленными работниками остаются прежними. Однако полностью изменяется их официальный формат. В рамках услуги «Аутстаффинг» сотрудники привлекаются к занятости на субподрядных условиях. Выходит, юридически заказчик не вступает в постоянные трудовые отношения с работниками: он ими только управляет при ведении бизнес-процессов, а задачи по оформлению и содержанию персонала решает надежный подрядчик - аутстаффер.
Как с помощью аутстаффинга обойти ограничение размера штата
Специфика деятельности большинства предприятий такова, что их развитие невозможно без увеличения трудовых ресурсов. Одним компаниям приходится регулярно пополнять штат преимущественно высококвалифицированными специалистами, другим - рядовой рабочей силой. И чтобы получить возможность привлекать к занятости необходимую численность сотрудников, сохраняя статус малого предприятия, следует избегать оформления «лишнего» персонала в официальном штате.
На помощь приходит эффективная управленческая технология - аутстаффинг. Она позволяет привлечь к постоянному сотрудничеству одного надежного подрядчика - аккредитованного аутстаффера. Бизнес-партнер оформляет на себя персонал организации заказчика, осуществляет кадровое делопроизводство, распределяет средства, предоставленные клиентом для выплаты ЗП, формирует и подает отчетность.
Предприниматель же только периодически перечисляет средства аутстафферу за услуги внешнего менеджмента сотрудников и управляет работниками, избавляясь от множества второстепенных бизнес-задач. А главное, персонал привлекается к временной занятости, то есть не оформляется в штат. Выходит, независимо от фактического объема кадровых ресурсов на предприятии, формальную численность сотрудников можно легально удерживать в пределах 100 человек/год.
Основные преимущества аутстаффинга
Выводя персонал за рамки официального штата, организация получает существенную выгоду за счет нескольких факторов:
● уменьшается формальная численность сотрудников компании;
● сохраняется/получается статус малого предприятия;
● сокращаются валовые налоговые издержки;
● часть постоянных затрат на обеспечение персонала распределяется в статьи переменных;
● предотвращаются дополнительные кадровые расходы на отпускные, больничные т. д.;
● упрощается прием на работу сотрудников-нерезидентов;
● предотвращаются любые споры и разногласия с сотрудниками, а также штрафные санкции со стороны проверяющих госслужб.
Если работников в штате становится меньше, на предприятии сокращается ФОТ. А вместе с ним - и суммарные отчисления в социальные и налоговые фонды от ЗП каждого сотрудника. Оптимизируется налогообложение. А делегирование второстепенных обязанностей профессиональному подрядчику освобождает денежные, трудовые ресурсы организации для ведения основной деятельности. В результате, ее продуктивность повышается, что позволяет производить и реализовывать больше товаров, услуг.
Еще одно важное преимущество - абсолютное исключение любых проблем с персоналом и проверяющими чиновниками. Если сотрудник заболел или по любой другой причине не вышел на работу, аутстаффер его оперативно заменяет. При недовольствах условиями труда или оплаты персонал выражает их подрядчику как официальному нанимателю. Регулярные проверки ФМС направляются в кадровое агентство, ведь оно несет юридическую ответственность за персонал. И если выявляются нарушения действующего трудового законодательства, штрафы выписываются подрядчику.
Особенности использования аутстаффинга
Планируя вывести сотрудников за пределы штата, тем самым сокращая расходы предприятия, следует учитывать ряд важных нюансов:
● персонал к временной занятости может привлекаться не более чем на 9 месяцев в рамках одного срочного договора;
● если за штат выводится 10%+ от общей численности сотрудников, необходимо получить согласие профсоюза;
● запрещается привлекать к временной занятости персонал для выполнения работ I-II уровней опасности.
Пользуясь услугами аутстаффинга, предприниматель должен будет перечислять подрядчику средства для:
● выплаты ЗП сотрудникам;
● осуществления налоговых и социальных отчислений;
● получения вознаграждения за услуги внешнего кадрового менеджмента.
Фактически, от расходов на формирование ФОТ компания не избавляется. Однако она избегает необходимости вести второстепенный бизнес-процесс - кадровое делопроизводство. Это создает резервы для сокращения HR и финансового отделов, что с лихвой компенсирует расходы на оплату услуг аутстаффера. Кроме того, на места уволенных работников можно нанять более квалифицированных специалистов в пределах допустимого ограничения на размер штата.
Чтобы воспользоваться услугами внешнего менеджмента персонала, необходимо заказать услугу «Аутстаффинг персонала» в аккредитованном кадровом агентстве с многолетним опытом работы и безупречной репутацией. Выводя сотрудников за штат, вы сохраните привычную налоговую категорию и используете множество резервов экономии для предприятия!
Главная проблема недостаточной популярности аутсорсинга среди российских предприятий заключается в поверхностном изучении этой бизнес-технологии (как явления в целом) и недостаточной проработке каждого конкретного предложения об аутсорсинге, поступающего компании. Отказаться, руководствуясь одними только словами "не нравится" или "не доверяю", всегда легче, чем скрупулезно - с цифрами и консультациями профильных специалистов - проанализировать все плюсы и минусы внешнего управления.
Почему менеджмент боится отдать часть функций "на сторону"?
- 1. Прежде всего собственник/руководитель не хочет потерять контроль над определенным бизнес-процессом, а значит, ослабить свое влияние на деятельность предприятия в целом.
- 2. Присутствует сомнение в квалификации аутсорсинговых компаний, то есть их сотрудников, а также порядочности руководителя. К тому же страшат возможные утечки информации.
- 3. Владелец/топ-менеджер не понимает, кто будет нести ответственность при возможной ошибке аутсорсинговой компании.
Даже железный аргумент - сокращение затрат организации при передаче части функций на внешнее управление - не перекрывает тех страхов и сомнений, которые испытывают руководители перед использованием аутсорсинга.
Стоит отметить, что при сравнении затрат на функционирование какой-то собственной службы и затрат на ее аутсорсинг руководитель берет в расчет только два показателя - сумму договора с аутсорсинговой организацией и фонд заработной платы своего подразделения. Вторая цифра часто выглядит привлекательнее. Однако таким образом менеджер изначально вводит себя в заблуждение, ведь зачастую в калькуляцию не попадают даже налоги на фонд заработной платы, не говоря уже о других затратах, сопряженных с работой подразделения. Для того чтобы сказать аутсорсингу твердое "нет", все же стоит просчитать "до копеечки" затраты, которые приносит вам то или иное подразделение.
Общей проблемой всех компаний, занимающихся аутстаффингом, является отсутствие понятия "аутстаффинг" в Российском законодательстве.
Западные компании имеют длительную историю лизинга персонала, аутсорсинга и аутстаффинга.
В 1997 году на 85-й сессии Международной организации труда были приняты Конвенция № 181 и Рекомендация № 188, посвященные частным агентствам занятости. В числе прочего Конвенция № 181 допустила в качестве законной услуги такого агентства «наем работника специально с целью предоставления его труда третьим лицам (физическим или юридическим), которые непосредственно организуют и используют труд этих работников в своих интересах. К настоящему времени Конвенция № 181 ратифицирована 14 государствами - членами Международной организации труда".
Кроме этого, закзазчику не хватает информации о самой услуге, принципах работы с провайдером, стандартах обслуживания клиента, стоимости услуги, преимуществах и возможностях.
Все это порождает слухи и формирует ошибочное мнение об аутстаффинге.
Существует несколько мифов об аутстаффинге, бытующих среди потенциальных заказчиков услуг.
1. Понятие Аутстаффинга не определено в Российском Законодательстве, но это не запрещено.
Договор о предоставлении персонала (договор аутстаффинга) не предусмотрен Гражданским Кодексом РФ, однако его заключение не запрещено действующим законодательством. Гражданский кодекс РФ позволяет сторонам заключать договоры, как предусмотренные, так и не предусмотренные законом и иными нормативными правовыми актами (п. 2 ст. 421).
Данные договоры классифицируют, как договоры возмездного оказания услуг, применяя к ним нормы главы 39 ГК РФ «Возмездное оказание услуг», поскольку предметом такого договора являются не сами работники (предоставленный персонал), а услуги по предоставлению персонала.
2. Сделка может быть признана недействительной, а договор - незаключенным.
При заключении договора с Провайдером необходимо соблюсти 2 условия: четко сформулировать Предмет договора и указать все существенные условия договора. В этом случае риск признания сделки недействительной (договора незаключенным) равен нулю.
Предмет договора обязательно должен содержать сведения о количестве предоставляемых работников и их должностях (специальностях). Если количество предоставляемых работников не позволяет указать данные сведения в тексте договора, необходимо согласовать приложение к договору и сделать на него ссылку в разделе "Предмет договора".
Помимо предмета, договор должен содержать соглашение сторон по следующим условиям:
- - Срок оказания услуг;
- - Цена договора (стоимость услуг);
- - Срок и порядок оплаты.
- 3. Аутстаффинг ухудшает условия работы и права Работников.
- 4. В рамках договора аутстаффинга Провайдер обязан:
- 1. Оформлять Работников в соответствии с нормами Трудового Законодательства;
- 2. Оформлять иностранных работников, соблюдая все правила и требования действующего законодательства;
- 3. Осуществлять начисление и уплату зарплатных налогов в срок;
- 4. Обеспечивать Работнику все социальные гарантии;
- 5. Вовремя выплачивать заработную плату;
- 6. По желанию Заказчика Провайдер сохраняет социальный и компенсационный пакеты, либо расширяет их.
Поэтому права Работников и условия их работы не ухудшаются.
- 5. Аутстаффинг -- это дорого, зачем за это платить, если все можно сделать самим.
- 6. В стоимость услуги аутстаффинга входит более чем 7 функций, в том числе:
- 1. Прием, перевод, увольнение сотрудников;
- 2. Полное ведение делопроизводства в соответствии с действующим законодательством;
- 3. Уведомление соответствующие государственные организации о приеме иностранных Работников;
- 4. Расчет и выплата заработной платы Работникам;
- 5. Уплата налогов, предусмотренных действующим налоговым законодательством;
- 6. Учет и отчетность по взимаемым налогам и взносам перед ИФНС и внебюджетными фондами;
- 7. Участие в трудовых спорах, решении сложных ситуаций и много другое.
- 7. Не понятно, что происходит у Провайдера, как ведутся расчеты и начисления.
Ежемесячно Провайдер направляет Заказчику отчет с указанием всех отчислений в пользу Работников, уплаченных налогов и других платежей, с полной их расшифровкой.
8. Работники никогда не согласятся перейти в штат Провайдера.
Оформление в штат Провайдера ничем не отличается от оформления в штат фактического Работодателя. Провайдер обязан оформить Работников в соответствии с нормами действующего Трудового Законодательства, рассчитать и выплатить заработную плату. Провайдер обязан предоставить Работнику отпуск, оплатить больничный, командировку и т. д. А также Провайдер сохраняет все условия социального пакета.
9. В штате компании все равно должен быть кадровик, чтобы обмениваться информацией с Провайдером.
Для взаимодействия с Провайдером Заказчику не требуется квалифицированный специалист по кадрам, так как все функции по кадровому учету и расчету заработной платы Провайдер берет на себя. Ответственным лицом со стороны Заказчика может быть назначен, например, секретарь, административный менеджер, помощник руководителя.
10. Сотрудников, переданных Провайдеру, можно уволить в один день без объяснения причин и выплат компенсаций.
Сотрудники, работающие в штате Провайдера, имеют такие же права, как и другие сотрудники Заказчика. Поэтому объяснять причины увольнения и соблюдать сроки уведомления при увольнении необходимо.